Satınalma Dergisi için yazdığım son iki yazımda beklentilerin davranışlar üzerindeki etkisini ele almıştım. Bunlardan ilki “kendini gerçekleştiren kehanet”, ikincisi de “pygmalion etkisi” üzerineydi. Pygmalion etkisinden söz edilen yazıda da belirttiğim gibi kendi gerçekleştiren kehanet yaklaşımı birçok farklı yönden ele alınmaktadır. Bu açıdan özellikle eğitim ve yönetim bilimleri açısından dikkat çekici bir başlık olduğu söylenebilir (1, 2). Bu yazının konusunu da genellikle pygmalion etkisinin tam tersi olarak kabul edilen “Golem Etkisi” oluşturmaktadır.
Konu ile ilgili literatürde “pygmalion etkisi” başarı beklentisi ile ilişkilendirilirken, yine mitolojiden türetilen bir kavram olan “golem etkisi” ise tam tersi bir biçimde başarısızlık beklentisinin bir sonucu olarak görülmektedir. Golem kendisine gereken özen gösterilmediği için kontrolden çıkarak asıl görevi olan koruyuculuk görevini yerine getirmek yerine zarar vermeye başlayan kilden bir heykelin ismidir (3).
Golem Etkisi Babad, Inbar ve Rosenthal tarafından okullarda yürütülen çalışmalar sonucunda kavramlaştırılmıştır. Bu çalışmalara göre, öğretmenler olumlu ve olumsuz ön kabulleri sonucunda yalnızca öğrencilerine farklı davranmakla kalmamakta, not verirken ve öğrencilerin performanslarını değerlendirirken de bu ön kabuller çerçevesinde hareket etmektedir. Olumsuz ön kabul, diğer bir deyişle başarısızlık beklentisi ile yaklaşılan öğrenciler doğal olarak başarısız olmaktadır. Tıpkı “pygmalion etkisi” gibi “Golem Etkisi” de her ne kadar eğitim psikolojisi alanında ortaya çıkmış olsa da ast-üst ilişkisinin söz konusu olduğu bütün alanlar için söz konusu olabilmektedir. Dolayısıyla bu etki çalışma yaşamı açısından da ele alınıp yorumlanmaktadır (4).
Çalışma yaşamında “Golem Etkisi” basitçe “ne bekliyorsan onu bulursun” anlayışı çerçevesinde yorumlanmaktadır. Diğer bir deyişle, astın ya da çalışanın yetersiz olduğunu düşünen bir yönetici ya da işveren, bu beklentisine uygun davranış ve değerlendirme yaptığından sonuçta yetersiz bir ast ya da çalışan ile karşılaşmış olmaktadır (5).
Yetersizlik ön kabulü ve buna bağlı olarak başarısızlık beklentisi örneğin rutin, stratejik önemi olmayan, belirli tamamlanma tarihleri olan işler gibi düşük nitelikli işlerin sürekli belirli çalışanlara verilmesine ve yine bu çalışanların sürekli olarak denetlenmesine yol açmakta, sonuçta bu durum bir kısır döngüye neden olup çalışanın hem kendine hem de çalıştığı diğer kişilere olan güvenini ve inancını yitirmesine ve giderek daha düşük performans göstermesine ve nihayetinde işten ayrılmasına neden olabilmektedir. Böylelikle bazı durumlarda yüksek potansiyeli olan çalışanların bu nitelikleri fark edilmeden örgütten ayrılmaları ve bu nedenle çalışma yaşamında kısıtlı bir kaynak olan bazı yeteneklerden gerektiği gibi yararlanılamaması durumu ortaya çıkabilmektedir. Dolayısıyla bu döngüye neden olan süreçlerin ne örgüte ne de çalışana yarar sağlamayacağı açıktır (4, 6).
Yapılan bazı deneyler, özellikle yöneticilere astlarının sahip oldukları beceri ve yetenekler konusunda ilave bilgi verildiğinde, bu kişilerin ön kabullerinin ve dolayısıyla da astlarına karşı tutum ve davranışlarının değiştiğini, bunun sonucunda da daha önce düşük performans sergileyen bazı çalışanların performanslarının yükseldiğini göstermektedir (5).
Golem etkisinin hem işverenler hem de yöneticiler açısından, çalışanlarını yeterince tanımamalarının ve hatta yeterince tanımak bir yana onlara özellikle olumsuz nitelikli ön kabuller ile yaklaşmalarının olası sonuçlarına işaret etmesi açısından ilgi çekici bir yaklaşım olduğu söylenebilir.
Gözden kaçırılmaması gereken diğer bir nokta ise pygmalion etkisinde de olduğu gibi yeterli potansiyele sahip olmasalar bile astlara ve çalışanlara olumlu yaklaşmanın onların performanslarının artmasına neden olması, golem etkisinin ise potansiyeli yüksek çalışanlardan yeterince yararlanamama riskine işaret etmesidir.
Kısacası astlara ve çalışanlara kendilerini gösterme fırsatını vermenin ve olumlu tutum ve davranışlarla yaklaşmanın daha fazla katkı sağlayacağı söylenebilir. Elbette her çalışanın yüksek yeteneklere ve becerilere sahip olmadığı bir gerçektir. Ancak çalışanların gerçek potansiyellerinin ne olduğunu gösterme fırsatının verilmesinin ise yöneticinin ve işverenin olumlu tutum ve davranışlarıyla söz konusu olabileceğini de kabul etmek gerekir.
Prof. Dr. Umut OMAY
Kaynaklar
(1) Omay, U. (2023), “Kendi Satışlarımızı Baltalayabilir miyiz ?”, Çevrim içi: https://satinalmadergisi.com/kendi-satislarimizi-baltalayabilir-miyiz/, (11.07.2023).
(2) Omay, U. (2023), “Favori Çalışanımın Başarılı Olacağını Zaten Biliyordum”, Çevrim içi: https://satinalmadergisi.com/favori-calisanimin-basarili-olacagini-zaten-biliyordum/, (11.07.2023).
(3) “Golem Effect”, Çevrim içi: https://en.wikipedia.org/wiki/Golem_effect, (11.07.2023).
(4) Perera, A. (2023), “Golem Effect”, Çevrim içi: https://simplysociology.com/golem-effect.html”, (11.07.2023).
(5) Eden, D. (2013), “Self-Fulfilling Prophecy”, Encyclopedia of Management Theory, Ed. E. H. Kessler, Sage Reference.
(6) Brescia University (2017), “Business Psychology: Golem Effect vs. Pygmalion Effect”, Çevrim içi: https://www.brescia.edu/2017/12/golem-effect-vs-pygmalion-effect/, (11.07.2023).
