Beş Yıl Tecrübeli Yeni Mezun

Mesleğim ve üzerinde durduğum konular gereği işgücü piyasasındaki gelişmeleri hem takip edebilmek hem de anlayabilmek için sıklıkla iş ilanlarına bakarım ve yıllardan beri ilginç bir ilan tipi ile karşılaşmakta olduğumu söyleyebilirim: En az üniversite mezunu, 25 yaşını aşmamış, alanında 5 yıl tecrübeli, vb.

Mezuniyet aşamasına gelmiş ve yeni mezun gençlerin de şikâyet ettikleri ve sıklıkla dile getirdikleri önemli bir nokta kendisini burada göstermekte: “Kimse bize iş vermezse nasıl tecrübe kazanacağız?”.

Bu haklı sorunun yanı sıra ayrıca yeni mezun olmuş bir kişinin nasıl 5 yıl tecrübeli olacağı sorusu da ayrıca üzerinde durup düşünmeyi gerektirmekte.

İşverenlerle konuştuğumda ise onların da kendileri açısından haklı oldukları bazı noktalar olduğunu görüyorum. Bu konuda işverenlerin dile getirdikleri ilk gerekçeyi şu cümle ile özetlemek mümkün: “Piyasaya eleman yetiştirmekten bıktım ve yoruldum! Artık ben de yetişmiş eleman istiyorum!”.

Serzenişlere bakıldığında, Nasrettin Hoca’nın da dediği gibi her iki tarafa “sen de haklısın!” demek kaçınılmazlaşıyor. Ancak her iki tarafa yalnızca “sen de haklısın!” demek sorunun çözümü gibi de durmuyor.

Aslında sorunun ilk nedenini geçmişte aramak gerekir diye düşünüyorum. 1990’lı yıllarda lisanstan yeni mezun olmuş gençlerin ya da mezun adaylarının hepsi olmasa da önemli bir kısmının zihninde genel olarak “İş bulabilecek miyim?” sorusu yerine “İstediğim nitelikte bir iş bulabilecek miyim?” sorusunun bulunduğunu kendi tecrübelerime dayanarak rahatlıkla ileri sürebilirim. Bunun bir nedeninin daha önce “Vasıf Yanılgısı” başlıklı yazımda da belirttiğim gibi, o dönemdeki lisans mezun sayısının azlığının bir sonucu olduğu söylenebilir. Oysa aynı yazıda da belirttiğim gibi, bugün lisans mezuniyeti tek başına vasıf kazandırma özelliğini yitirmiştir.

Burada dikkat çekmek istediğim önemli bir nokta, o dönemin şartları açısından vasıflı sayılan lisans mezunlarının bugünle karşılaştırıldığında daha kolay iş bulabilmelerinin yanı sıra görece daha yüksek bir pozisyon ve dolgun ücret sağlanması şartını ileri sürebilme, kısacası işveren tercihinde bulunabilme şanslarının da bulunduğudur. Ne var ki bu durum geçmişte kalmıştır. Oysa bugünün gençlerinin geçmişte kalan bu tip örneklerden fazlasıyla etkilendiklerini ve kariyer planları ile beklentilerini geçmişte kalmış yine bu tip örneklere bakarak oluşturduklarını düşünüyorum.

Ayrıca geçmişte birçok yeni mezunun yukarıda sözünü ettiğim görece daha yüksek bir pozisyon ve dolgun ücret hedeflerinin bir sonucu olarak ilk başladıkları şirketleri ne yazık ki birer “atlama tahtası” olarak kullanmış olduklarını da ileri sürebilirim. Her ne kadar bunun nedenleri ayrı bir tartışma konusu olsa da, işverenlerin tecrübeli çalışan talep etmelerine ilişkin gerekçelerinin önemli bir nedeninin, ne yazık ki, geçmişteki bu tarz tutum ve davranışlar olduğu söylenebilir.

O halde ister istemez şu soruyu sormak mümkün hale gelmektedir: “Madem lisans mezuniyeti artık vasıf sayılmıyor o zaman lisans diplomasına ne gerek var?”.

Öncelikle lisans diplomasının bugün genel olarak bir “ön koşul” olma özelliğinin bulunduğunu ve bu özelliğinin devam etmekte olduğunu belirtmek gerekir. Dolayısıyla lisans diploması işlevsiz değildir; ancak işlevinde önemli değişikliler olduğu, özellikle “eleme hipotezi” (screening hypothesis) açısından konuya yaklaşıldığında durumun değişmekte olduğu ileri sürülebilir.

Eleme hipotezine göre eğitimin, işverenler açısından belirli özelliklere ya da potansiyele sahip olan ya da olmayan adayların ilk aşamada anlaşılabilmesi için sinyal verme özelliği bulunmaktadır. Dolayısıyla bu hipoteze göre lisans diplomasına sahip olup olmama işveren açısından yalnızca bir eleme aracı olarak kullanmaktadır. Çünkü lisans diplomasına sahip olabilmek eğitim süreci boyunca çeşitli elemelerden başarıyla geçebilmeyi gerektirmektedir (1, 2). Ne var ki, lisans kontenjanlarının ve buna bağlı olarak mezun sayısının artması ister istemez lisans diplomasının “eleme” özelliğini görece yitirmesine ve adayların seçimi sürecinde esas alınan bir ölçüt olma özelliğinin zayıflamasına yol açmaktadır

Gerçekten de önceki dönemlerde lisans kontenjanlarının bugünle karşılaştırıldığında son derece sınırlı olması lisans eğitimi boyunca başarıyla tamamlanması gereken derslerin yanı sıra üniversiteye giriş sınavının kendisinin de “eleme” özelliği taşımasına neden olmaktaydı. Oysa üniversiteye giriş sınavının günümüzde, “eleme” fonksiyonunu yitirdiği söylenebilir. Artık sınava katılan öğrencilerin büyük bir çoğunluğu açısından üniversiteye giriş sınavının esas fonksiyonu hangi lisans eğitiminin hangi üniversite bünyesinde alınacağının belirlenmesidir. Bunun sonucunda da işverenlerin “tecrübeli işgören” taleplerinin geçmişte yaşanılan olumsuz örneklerin yanı sıra bu çerçevede de ortaya çıktığı, kısacası tecrübe sahibi olmanın işverenler açısından yeni bir “eleme” aracı olarak görülmeye başlandığı söylenebilir.

İşgücü piyasasının mevcut koşulları içerisinde işverenlerin “tecrübeli işgören” taleplerinin devam edeceği beklenebilir. Bu durumda adaylar açısından özellikle de lisans eğitimi sırasında sürdürülen “staj”, bir tecrübe kazanma yolu olarak değerlendirilmek ve dikkate alınmak durumundadır. Elbette “staj” konusunda da çeşitli sorunların yaşandığı, örneğin “staj” yapmak isteyen her adayın bu imkâna ulaşamadığı bilinmektedir.

Staj yapmanın adaylar açısından yararlarının çok sayıda olduğu söylenebilir. Öncelikle bir işi yapmanın yanı sıra davranış, üslup, ilişkiler, yazılı olmayan kurallar, püf noktaları gibi iş yaşamının gerekliliklerini ve özelliklerini öğrenmek ya da o işin adayın kendisi için uygun olup olmadığını anlamak staj ile mümkün olabilmektedir. Elbette staj yapan kişinin söz konusu kazanımları elde edebilmesi, kişinin kendisinin de bir miktar çaba göstermesini gerektirmektedir.

Ayrıca başarılı bir staj sürecinin sonraki dönemler için de önemli bir etkisi olabileceği unutulmamalıdır. Öncelikle staj dönemi boyunca her iki taraf da birbirlerini tanımaktadır. Dolayısıyla başarılı bir stajyerin o işverenle devam etme imkânı bulabileceği söylenebilir. Bunun yanı sıra staj yapan kişinin bugünün iş yaşamı açısından son derece önemli bir yeri bulunan “çevre edinme” imkânı da ortaya çıkabilmektedir.

Unutulmaması gereken diğer bir nokta ise referanslar meselesinde kendisini göstermektedir. Bir lisans mezununun özgeçmişinde yalnızca akademik referansların bulunmasının işverenler açısından etkileyici olmadığını belirtmek gerekir. Akademik referans adayın öğrenebilme becerisine ve potansiyeline, staj yapılan bir işyerinden alınan referans ise adayın iş yapabilme becerisine ve potansiyeline ilişkindir. Bu nedenle yeni mezun bir adayın özgeçmişinde her iki tipte referansın bulunmasının daha olumlu olacağı ileri sürülebilir.

Staj imkânı sağlamanın işverenler açısından da önemli yararlarının bulunduğu söylenebilir. Yukarıda da belirtildiği gibi staj sırasında taraflar birbirlerini tanımaktadır. Bu süreç içerisinde işletmeye katkı sağlayabilecek bir adayın daha kolay ve doğru bir biçimde keşfedilmesi ve böylelikle işletmeye kazandırılması mümkündür. Diğer yandan böyle bir kazanımın işveren açısından oryantasyon süreci de dahil olmak üzere çeşitli maliyetleri de azaltacağı açıktır.

Ayrıca belirli alanlarda yaşanan vasıflı işgören kıtlığının azaltılması ve ihtiyaç duyulan vasıflı işgörenlerin yetiştirilebilmesi de yine staj imkânlarının sağlanması ve sayısının arttırılmasıyla mümkün olabilir. Bu konuda bazı başarılı uygulamaların bulunduğu görülmektedir (3, 4).

Her ne kadar bazı işverenler, mezun adayı ya da yeni mezun çalıştırmak istememelerini “Piyasaya eleman yetiştirmekten bıktım ve yoruldum!” benzeri ifadelerle açıklıyor olsalar da, topluma ve ekonomiye katkının yalnızca mal ya da hizmet üretmekle ya da çeşitli bağışlarda bulunmakla sınırlı olmadığını hatırlatmak gerekir. Konuya bu açıdan da yaklaşılmasının önemli olduğunu, gençlerin kendilerini geliştirebilmelerini ve gösterebilmelerini sağlamak üzere en azından “staj” imkânı tanımanın da bir “Kurumsal Sosyal Sorumluluk” unsuru olarak kabul edilmesi gerektiğini düşünüyorum.

Prof. Dr. Umut OMAY

Kaynakça

(1) Stiglitz, J. E. (1975), “The Theory of ‘Screening’, Education, and the Distribution of Income”, The American Economic Review, 65 (3), pp. 283-300.

(2) Cooper, J. and Davis, L. (2017), “Exploring Comparative Economic Theories: Human Capital Formation Theory vs Screening Theory”, Journal of Applied Business and Economics, 19(6), p. 69.

(3) Heslin, P. A. and Ochoa, J. D. (2008), “Understanding and developing strategic corporate social responsibility”, Organizational Dynamics, 37 (2), p. 132.

(4) Blagoycheva, H. (2020), “The Social Responsibility of Business Regarding Education”, Economic Sciences Series, 9 (2), pp.63, 65.

PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ

GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME