Prof. Dr. Umut Omay

Bazı insanların çalışmayı gerekliliğinden ötürü katlanılması gereken bir eziyet olarak gördüğü bilinen bir gerçektir. Diğer yandan bazı insanlar ise çalışmaya ilişkin bağımlılık derecesinde bir tutku sergilemektedirler. Bu haftaki yazımın konusunu işte bu ikinci grup oluşturmaktadır.

Çalışmaya bağımlılık derecesinde tutkulu olmayı ifade eden işkoliklik (workaholism) kavramı ilk kez 1971 yılında Oates tarafından “alkoliklik” (alcoholism) kavramından esinlenilerek kullanılmıştır. Oates’in kavramı bu şekilde türetmesinin nedeni, kendi çalışma yaşamının ilk dönemlerindeki “bağımlılık” derecesine ulaşmış olan çalışma arzusunu fark etmesidir. Sonraki dönemde kavramın konuyla ilgili literatürde genel olarak benimsendiği ve yaygın bir kullanım alanı bulduğu görülmektedir (1).

Oates’ın ele aldığı ve tanımladığı şekliyle işkoliklik basitçe kontrol dışı bir biçimde sürekli çalışmak için ihtiyaç duymak ya da çalışmak için sürekli bir dürtü hissetmek olarak tarif edilebilir (2). Bu yönüyle işkoliklik dıştan gelen zorlamalar yerine içten gelen zorlamalarla belirgin bir özellik kazanmaktadır (3).

İşkoliklerin çalışmaya duydukları ihtiyaç ve çalışma dürtüsü o kadar yüksektir ki, yaptıkları işlerin bitmemesi için yaptıkları işleri basitleştirmek yerine karmaşık hale getirmeye eğilimli oldukları ve işleri delege etmekten kaçındıkları görülmektedir (4). Buna bağlı olarak işkolikliğin kişinin kendisinden beklenen başarının üzerine çıkma güdüsü ile mükemmeliyetçiliğin bir bileşimi olduğu yönünde görüşler de bulunmaktadır. Kısacası kişi kendisinden beklenen performansın üzerine çıkma eğilimi göstermektedir (5).

İşkoliklik üzerinde yapılan çalışmaların sayısının zaman içerisinde artmasına bağlı olarak kavramın nasıl tanımlanacağı ve kavramlaştırılacağı konusunda da farklı görüşlerin ortaya çıkmaya başladığı söylenebilir. Bazı araştırmacılar çalışma süresi ölçütü üzerinde durulması, bazıları da çalışmaya ilişkin tutum ve davranışların dikkate alınması gerektiğini ileri sürmektedir. Yine bazı araştırmacılar kavramın yalnızca olumsuz yönlerinin olduğunu ileri sürerken, bazıları işkolikliğin “yaratıcılık sevinci” ya da “tutku ve memnuniyet” gibi unsurlar çerçevesinde açıklanabilecek olumlu yönlerinin de olabileceğine dikkat çekmektedir (6, 7).

İşkolikliğin nedenlerine bakıldığında, bunların “Davranışsal eğilimler” ve “Kişilik özellikleri” olmak üzere iki temel grupta sınıflandırıldıkları söylenebilir. Davranışsal eğilimler 1) işle ilgili isteyerek zaman harcama, 2) iş dışında da işi düşünme ve 3) gerekliliklerin ötesinde çalışma eğilimde olmakla ilişki iken, kişisel eğilimler 1) işe gereğinden fazla bağlanma, 2) çalışmaya şartlanma ve 3) çalışmaktan yeterince haz alamamak ile kendisini göstermektedir (8).

Yapılan çalışmalar işkolikliğin;

1) Heyecansız işkolikler,

2) Coşkulu işkolikler,

3) Çalışma meraklıları

olmak üzere üç farklı tipinin olduğunu ortaya koymaktadır. Heyecansız işkolikler yaptıkları işin sonuçlarından yeterince tatmin olamadıkları, coşkulu işkolikler çalışmanın kendisinden keyif aldıkları ve çalışma meraklıları ise yaptıkları işin sonuçlarından tatmin oldukları için işkolik olma eğilimi göstermektedirler. Bunun anlamı heyecansız işkolikler ile coşkulu işkoliklerin karşı koyamadıkları bir dürtü nedeniyle çalıştıkları, çalışma meraklılarının ise karşı koyamadıkları dürtü nedeniyle değil, tamamen elde edilen çıktının sağladığı tatmin nedeniyle çalışma arzusu içinde bulunduklarıdır. Kısacası çalışma meraklılarının “iş tatmini” açısından değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu nedenle bazı yazarlar çalışma meraklılarının aslında “tam bir işkolik” olarak nitelendirilmemesinin gerektiğini ileri sürerken, bazı yazarlar ise buradan hareketle çalışma meraklılarının aslında “makbul işkolik”, diğer işkoliklerin ise “kötü işkolik” olarak tanımlanması gerektiğini söylemektedir (9, 10).

Bir kişinin “kötü işkolik” mi yoksa “makbul işkolik” olarak da nitelendirilen “çalışma meraklısı” mı olduğunun belirlenmesinde üç farklı ölçütün kullanılması söz konusudur (11):

1. Fazla çalışma: İşin gerekliliklerinden kaynaklanan nedenlerle değil, saplantılı bir biçimde uzun saatler boyunca çalışma durumu söz konusu ise bu durum “kötü işkoliklik” olarak nitelendirilmektedir.
2. İyilik hali: “Kötü işkoliklerin” iş yaşamları kadar iş dışındaki yaşamlarında da çeşitli tatminsizlikler ve sorunlar yaşadıkları, çalışma meraklılarında ise bu durumun olmadığı, hem iş hem de özel yaşamlarında tatmin duygularının yüksek olduğu tespit edilmektedir. Ayrıca “kötü işkolikler” işin zorlayıcılıklarından ve bunların neden olduğu sorunlardan şikâyetçi iken, “makbul işkoliklerde” böyle bir durumun bulunmadığı görülmektedir.
3. İş performansı: İş performansı en tartışmalı ölçüttür. Bazı araştırmacılar genel olarak işkoliklerin iş performanslarının yüksek olduğunu, bazıları ise tam tersi bir biçimde, “kötü işkoliklerin” hem kendilerinin hem de çevresindekilerin iş performansını düşürdüklerini ileri sürmektedir. “Kötü işkoliklerin” iş performansını olumsuz etkilediğini savunan görüş, bu kişilerin katı ve mükemmeliyetçi yapıları nedeniyle hem kendilerine hem de çevrelerindekilere çeşitli sorunlar ve zorluklar çıkardıklarını ileri sürmektedir.

Kısaca belirtmek gerekirse, çok çalışmak ya da yalnızca işkolik olmak her zaman yarar sağlamamakta, hem kişinin kendisi hem de kurum için çeşitli sorunlara neden olabilmektedir. Kuşkusuz çalışma meraklısı, diğer bir deyişle “makbul işkolik” olan bir işgören kurum açısından bir kazançtır. Ne var ki, bütün işkolikler kurum açısından katkı sağlayan işgörenler değildir. Bu nedenle bir işkoliğin neden işkolik olduğunun anlaşılması önemlidir.

Gerçekten de işgörenlerin bir kısmı performanslarından emin olmadıkları için, bir kısmı da işlerini sevdikleri ya da kuruma katkı sağlama amacıyla değil, yalnızca kendi sorunlarından kaçmak ya da yalnızca bundan keyif aldıkları için çok çalışmakta ancak aslında bu çalışmaları kuruma ve kendilerine zarar verebilmektedir. Örneğin bir işgörenin bir çıktıyı aslında 1 saatlik çaba sonucunda üretmesi mümkünken, sırf çalışmaktan keyif alması nedeniyle gereksiz detaylarla uğraşıp aynı çıktıyı 5 saatte elde etmesi, hem kendisi hem de kurum açısından çeşitli maliyetlere neden olmakta ve genel olarak verimliliği de düşürmektedir. Burada önemli olan nokta gösterilen çabanın işinin gerekliliklerinin bir sonucu olup olmadığıdır.

Diğer yandan işkoliklik, kuruma ilişkin bazı sorunların göstergesi olarak da ele alınabilir. Bir işgörenin kendisinden beklentiyi tam olarak bilememesi nedeniyle işkolik olması, kurum içinde etkili bir geri bildirim mekanizmasının olmadığının göstergesi olarak kabul edilebilir. Benzer biçimde, bir başka işgörenin yalnızca çeşitli sorunlardan kaçmak üzere işkolik olması ise kurumun “biz” kültürünü yeterince içermemesinden, “biz bir aileyiz” benzeri bir söylemin içinin yeterince doldurulamamasından kısacası kurum açısından “biz” olmanın yalnızca “profesyonel” bir bakış açısının içerisine sıkışmış olmasından kaynaklanabilir. Dolayısıyla yöneticiler ve işverenler açısından dikkate alınması gereken önemli bir nokta burada kendisini göstermektedir. Görüldüğü gibi bir “işin yapılması ve tamamlanması” tek başına kurumun yapısı ve işgörenlerin durumu açısından yeterli bir gösterge değildir. Gerçekte o “işin nasıl yapıldığı ve sonuca nasıl ulaşıldığı” kurumun yapısı ve işgörenlerin durumu açısından daha açık bir gösterge olarak kabul edilebilir.

Kaynakça

(1) Spence, J. T. and Robbins, A. S. (1992), “Workaholism: Definition, Measurement, and Preliminary Results”, Journal of Personality Assessment, 58 (1), p.160.

(2) Schaufeli, W. A., Taris, T. W. and van Rhenen, W. (2008), “Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being?”, Applied Psychology: An International Review, 57 (2), p. 175.

(3) Harpaz, I. ve Snir, R. (2003), “Workaholism: Its Definition and Nature”, Human Relations, 56 (3), p. 291.

(4) Schaufeli, Taris and van Rhenen, a.g.e. pp. 177-178.

(5) Strickland, B. (2001), “Overachiever”, The Gale Encyclopedia of Psychology, Ed. B. Strickland, 2. B., Gale Group, Farmington Hills, p. 467.

(6) Spence and Robbins, a.g.e., pp. 160-161.

(7) Harpaz and Snir, a.g.e., p. 292.

(8) Aziz, S. (2007), “Workaholism”, Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology, Ed. S. G. Rogelberg, Sage Publications, Thousand Oaks, p. 887.

(9) Spence and Robbins, a.g.e.

(10) Schaufeli, Taris and Bakker, a.g.e., pp. 194-197.

(11) a.g.e., pp. 195-199.