Neden Bir Çift El Kiraladığımda Aynı Zamanda Bir İnsan da Almış Oluyorum ?

Neden Bir Çift El Kiraladığımda Aynı Zamanda Bir İnsan Da Almış Oluyorum ?

Prof. Dr. Umut Omay

Bu yazının başlığını oluşturan ifade Henry Ford’a atfedilen bir sözdür (1). Ford’un bu sözünden çıkarılacak sonuç, Ford’un yalnızca emek gücü ile ilgilendiği, emek gücünü bu gücün kaynağı olan insandan soyutlamayı tercih ettiğidir. Hemen şunu da belirtmek gerekir ki, bu düşünce 20. Yüzyılında başında genel olarak kabul gören bir bakış açısını yansıtmaktadır. Örneğin Yönetim Bilimleri açısından önemli bir isim olan Frederick Taylor da “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” çerçevesinde o dönemin bakış açısının bir yansıması olarak insan unsurunu yalnızca “emek” olarak, diğer bir deyişle “iş gücü” olarak ele almıştır (2).

İktisat Biliminin de üretim sürecinde insana bakışının benzer olduğu söylenebilir. Örneğin, İktisat eğitimi sırasında üzerinde durulan ilk konular arasında yer alan “üretim faktörleri” ve bu faktörlerin gelirleri basitçe şu şekilde açıklanır: “Girişimci, doğal kaynaklar, sermaye ve emek olmak üzere dört üretim faktörü vardır ve bu üretim faktörlerinin üretim sürecinde yer almalarının karşılığı olan gelirleri sırasıyla kâr, rant, faiz ve ücrettir”. Dolayısıyla üretim faktörleri kendilerine özgü karşılığı almak üzere üretim sürecine katılan varlıklardan başka bir şey ifade etmemektedir. Bu bakış açısının ulaştığı bir sonuç ister istemez şu olmaktadır: “Üretim sürecine katılan insanın kendisi değil, o insanın emek gücüdür ve üretim sürecine katkısının karşılığı olarak ücret ödenmektedir”.

Ne var ki, emek ve insan arasındaki söz konusu soyutlamanın ne kadar doğru olduğu 1920’li yılların ortalarından itibaren tartışılmaya başlanmıştır. İnsanın üretim sürecinde üstlendiği rolün bir çift elden fazlasını ifade ettiğinin anlaşıldığı ilk araştırmalardan biri ünlü Hawthorne Deneyleridir. Hawthorne Deneylerindeki önemli özelliklerden biri araştırmanın ilk tasarlandığı dönemde hâkim olan “Bilimsel Yönetim İlkelerine” dayanan geleneksel bakış açısıyla oluşturulmasına rağmen ortaya çıkan ilk sonuçların ve bunların tuhaflığı(!) nedeniyle araştırmanın yeni bir ekip ve tasarım ile sürdürülmesidir. Öyle ki, ismi Hawthorne Deneyleri ile özdeşleşmiş olan Elton Mayo, aslında araştırmaya ekibiyle birlikte sonradan dâhil olan bir bilim insanıdır (3). Elton Mayo önderliğindeki yeni ekibin deneyler tamamlandığında ulaştığı sonuçların ana fikrinin şu olduğu söylenebilir: İnsanlar işlerini yaparken sosyal ve psikolojik unsurlardan fazlasıyla etkilenmektedir ve aslında verimliliği belirleyen de bu unsurlardır. Kısacası bu deneyler sonucunda “çalışanların hitap edilmesi gereken bir kalpleri olduğu” anlaşılmıştır (4).

İlerleyen süreçte yapılan çalışmalar ve tartışmalar ile birlikte emek gücünün ve bu gücün kaynağı olan insanın birbirlerinden soyutlanamayacağı sonucuna ulaşıldığı ve bu düşüncenin genel bir kabul haline geldiği söylenebilir. Bununla birlikte Ford’un el mecazı ile ifade ettiği algının tamamen ortadan kalmadığını, belli belirsiz bir biçimde arka planda etki etmeye devam etmekte olduğunu da belirtmek gerekir. Örneğin Hawthorne Deneylerinden yaklaşık 50 yıl sonra gündeme gelen İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının ilk dönemlerinde insanın tıpkı bir malzeme, para ve teknoloji gibi bir “kaynak” olarak tanımlanıyor olduğuna yönelik ciddi eleştiriler getirildiği görülmektedir. Benzer biçimde, “kaynak” ifadesi ile de “üretim faktörü”ne gönderme yapıldığı ileri sürülmüştür. Bununla birlikte İnsan Kaynakları Yönetimi literatürünün olgunlaşması sürecinde İnsan Kaynakları Yönetimi alanının ilgi konusunun işe bağlılık ve motivasyon başta olmak üzere örgütsel davranış konularında yoğunlaştığı da ifade edilmektedir (5). Dolayısıyla İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının kendi doğası ve dayandığı felsefe “el mecazı” ile özetlenebilecek bakış açısının ötesine geçilmesini, bu mecazın dayandığı bakış açısının bütünüyle terk edilmesini zorunlu kılmaktadır.

Ancak bunun ne kadar başarılabildiği de ayrı bir tartışma konusudur. Örneğin 2008 yılında yayınlanan “Managing Motivation: A Manager’s Guide to Diagnosing and Improving Motivation” (Motivasyonu Yönetmek: Motivasyonu Teşhis ve Geliştirmeye Yönelik Yönetici Rehberi) başlıklı bir kitapta motivasyon konusunda yapılacak çalışmalarda amaçlanan sonucun elde edilebilmesi için şirket yönetimlerinin çalışanlarıyla ilgili bakış açısının ne olması gerektiği konusunda şu tavsiyelerin verildiği görülmektedir (6):

İyi bir iş çıkarmak insanların temel bir ihtiyacıdır,
İnsanlar yaptıkları iş üzerinde kontrollerinin olmasını isterler,
İnsanlar, kontrol edemedikleri şeyler nedeniyle mesul tutulmak istemezler,
İnsanlar geribildirim ister ancak değerlendirilmek istemezler,
İnsanlar saygı duyulmak isterler,
İnsanlar zamanlarının boşa gitmesini istemezler.

Hawthorne Deneylerinden yaklaşık 80 yıl sonra yayınlanmış olan bu kitapta yer alan tavsiyeler, aslında şirket yönetimlerinin genel olarak çalışanlarıyla ilgili anlayışında nelerin eksik ya da hatalı olduğunu vurgulaması açısından önemlidir. Zira tavsiye vermenin bir işlevi de değiştirilmesi gerekeni göstermektir. Bu nedenle, yukarıda verilen tavsiyeyi tersten okumak mevcut durumun aslında ne olduğunu görmek açısından yararlı olabilir (7):

İnsanlar çalışma yaşamlarında iyi bir iş çıkardıklarını düşünmemektedirler,
İnsanlar yaptıkları işin üzerinde kontrol sahibi değildirler,
İnsanlar, kontrol edemedikleri şeyler nedeniyle mesul tutulmaktadırlar,
İnsanlar geribildirim almaksızın değerlendirilmektedirler,
İnsanlara saygı duyulmamaktadır,
İnsanların zamanı boşa gitmektedir.

Yukarıdaki örnekte de görülebileceği gibi İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının ve uygulamalarının ortadan kaldırmayı ve çözüm getirmeyi hedeflediği sorunlar ve bu sorunlara yol açan bakış açısı, diğer bir ifade ile el mecazı ile özetlenebilecek anlayış, arka planda varlığını sürdürmektedir. Böyle bir ortamda tavsiyelere harfiyen uyulsa bile istenilen sonuçlara ulaşılamayacağı açıktır. Öz aynı kaldığı sürece yalnızca görüntüde yapılacak değişiklikler, sorunların üzerini makyajla kapatmaktan fazlasını sağlamayacaktır. Bu anlamda yöneticilere büyük bir iş düşmektedir. Arzulanan sonuçlara ulaşmanın yalnızca uygulamalara bağlı olduğu yanılgısına düşülmemeli, uygulamaların başarısının bunlara uygun bir bakış açısına ve zihinsel değişikliğe bağlı olduğu unutulmamalıdır.

Kaynaklar

(1) Budd, J. W. (2016), Çalışma Düşüncesi, Çev. F. Man, Ayrıntı Yayınları, İstanbul, s. 216.

(2) Omay, U. (2017), Post Homo Servus, Beta Basım yayım, İstanbul, ss. 152-153.

(3) Donkin, R. (2010), The History of Work, Palgrave Macmillan, Hampshire, pp. 165-170.

(4) Omay, U. (2020), Çalışma Psikolojisi, İstanbul Üniversitesi Açık ve Uzaktan Eğitim Fakültesi, s. 99.

(5) Armstrong, M. (2021), Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management, 7. B., Kogan Page, p. 7.

(6) Pritchard, R. D. and Ashwood, E. L. (2008), Managing Motivation: A Manager’s Guide to Diagnosing and Improving Motivation, Routledge, pp. 4-6’dan akt. Omay, Post Homo Servus, a.g.e., s. 151.

(7) Omay, a.g.e., ss. 151-152.

PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ

GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME