Yaşamın ve insan biyolojisinin doğal bir parçası olarak kabul edilebilecek çocuk sahibi olmak çeşitli nedenlerle kadınlar ve erkekler açısından farklı etkilerin ve sonuçların ortaya çıkmasına yol açmaktadır.
Anne olmak çalışan kadınlar açısından ne yazık ki çoğunlukla bir sorun haline dönüşmektedir. Hamilelik ve annelik nedeniyle ayrımcılık, çalışma yaşamındaki ayrımcılık türleri arasında ön plana çıkmaya başlamıştır. Bu durum yalnızca çalışma yaşamına ilişkin bir sorun olarak nitelendirilmemekte, bunun aynı zamanda bir insan hakkı ihlali olduğu vurgusu da yapılmaktadır (1).
Hamilelik nedeniyle ayrımcılık en basit ifadesiyle bir kadının hamile olması ya da hamile kalma niyetinin bulunması nedeniyle işe alınmamasını, işten çıkartılmasını ya da iş ilişkisi sürerken olumsuz anlamda farklı muameleye maruz kalmasını ifade eden bir kavramdır. Bazı durumlarda ise kadınların doğum yaptıktan sonra işten çıkartıldıkları da görülmektedir (2). Dolayısıyla yalnızca hamileliğin değil, aynı zamanda genel bir bakış açısıyla anneliğin de bir ayrımcılık nedeni haline gelebildiği de söylenebilir.
Çalışma yaşamındaki kadınların en doğal haklarından olan annelikle ilişkin haklarını korumak amacıyla ulusal ve uluslararası alanda birçok düzenlemenin bulunduğu, kapsamın genişlemekte olduğu ve hem anneliğin hem de hamileliğin farklı bir muameleye neden oluşturmaması gerektiğine ilişkin yorumların yapıldığı görülmektedir. Örneğin hamile bir hemşirenin sürekli bir hemşirelik kadrosu için yapmış olduğu başvuruyu, işin çocuğa zarar verme riskinin bulunması gerekçesiyle reddeden hastane yönetiminin bu gerekçesini Avrupa Birliği Adalet Divanı uygun bulmamıştır. Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın 2000 yılındaki yorumuna göre söz konusu kadro sürekli olmasına rağmen, koruma gerektiren geçici bir durum genelleştirilerek orantısız bir karar alınmıştır ve hamileleri korumaya yönelik tedbirler bu kadınların çalışmasının tamamen engellenmesi anlamına gelebilecek uygulamaların ve kararların gerekçesi olmamalıdır (3).
İlerleyen süreçte yapılan çalışmalarda konunun daha fazla örnek olay çerçevesinde ele alındığı görülmektedir. Bunun sonucunda hamilelik ve annelik nedeniyle yapılan ayrımcılığın cinsiyete bağlı ayrımcılığın özel bir türü olarak kabul edilmiş, bu nedenle tedricen hem birliğin hem de birlik üyesi ülkelerin mevzuatında buna ilişkin düzenlemeler yapılması gerektiği yönünde görüş bildirilmiştir (4). Dolayısıyla Avrupa Birliğinin hamilelik ve annelik nedeniyle ortaya çıkan ayrımcılığı doğrudan doğruya cinsiyet temelli ayrımcılık olarak tanımlamış olduğu söylenebilir.
Türkiye’de de kadınların hamilelik ve annelik nedeniyle çalışma yaşamında ayrımcılığa uğramalarını engellemeyi amaçlayan çeşitli düzenlemeler ve uygulamalar bulunmaktadır. Örneğin Avrupa Birliği Adalet Divanı tarafından alınan yukarıdaki karara uygun bir hüküm 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 6. Maddesinin 3. Fıkrasında şu şekilde yer almaktadır: “İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi, istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedemez”.
Annelik ve hamilelik yukarıda da belirtildiği gibi yalnızca işe alınırken değil, iş ilişkisinin devamı ve sona ermesi sırasında da özel hükümlerle korunan bir haktır ve ihlali durumunda çeşitli yaptırımlar söz konusu olmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü de Anneliğin Korunmasına ilişkin 183 sayılı sözleşmesi ile bu düzenlemeleri “Geleceğin Korunması” çerçevesinde ele almakta ve babalık iznini de destekleyici bir unsur olarak görerek hem annelik hem de babalıktan kaynaklanan hakları “insana yakışır iş” kapsamı içerisinde değerlendirmektedir (5). Uluslararası Çalışma Örgütü’nün “Geleceğin Korunması” vurgusu ister istemez akla “sürdürülebilirlik” kavramını da getirmektedir.
Gerçekten de konuyla ilgili güncel ve önemli bir gelişme “2030 Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri” çerçevesinde ortaya çıkmaktadır. Buna göre anneliğin korunmasına yönelik önlemler Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından da 2030 Sürdürülebilir Kalkınma Hedeflerinin gerçekleştirilmesinde önemli bir unsur olarak görülmektedir (6). Bu hedeflerin 5. Başlığı “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” olarak belirlenmiş olup gerek toplumsal yaşamda gerekse de çalışma yaşamında kadınların karşılaştıkları her türlü ayrımcılık sorununun ortadan kaldırılması amaçlanmaktadır. Bu nedenle annelik ile hamileliğin ayrımcılık sorunu çerçevesinde ele alınıyor olması, anneliğin ve hamileliğin de bu hedefler açısından değerlendirilmesini bir zorunluluk haline getirmektedir.
Kısacası çalışma yaşamında annelik ve hamilelikten kaynaklanan ayrımcılık sorunu artık yalnızca yasal yükümlülükler çerçevesinde ele alınmanın ötesine geçmiş bulunmaktadır. Zira bu sorunun artık sürdürülebilirlikle ilişkilendirilmeye başlanması, işletmeler açısından konunun daha da önem kazanmasına neden olmaktadır.
Prof. Dr. Umut OMAY
Kaynaklar
(1) Byron, R. A. Ve Roscigno, V. (2014), “Relational Power, Legitimation, and Pregnancy Discrimination”, Gender & Society, 28 (3), p. 435.
(2) “Pregnancy discrimination”, Çevrim içi: https://en.wikipedia.org/wiki/ Pregnancy_discrimination, (25.07.2023).
(3) European Union Agency for Fundamental Rights and Council of Europe (2010), Handbook on European non-discrimination law, Çevrim içi: https://fra.europa.eu/sites/default/files/ fra_uploads/1510-FRA-CASE-LAW-HANDBOOK_EN.pdf, (25.07.2023), p. 48.
(4) European Union Agency for Fundamental Rights and Council of Europe (2018), Handbook on European non-discrimination law, Çevrim içi: https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/fra-2018-handbook-non-discrimination-law-2018_en.pdf, (25.07.2023).
(5) “Geleceğin Korunması: Annelik, babalık ve çalışma”, Çevrim içi: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@gender/documents/publication/wcms_120428.pdf, (25.07.2023).
(6) ILO (2019), “A Century of maternity protection: Transforming leave and care policies for a better future of work for all”, Çevrim içi: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/genericdocument/wcms_722192.pdf, (25.07.2023).
