Ömür boyu istihdamın artık eski moda olarak görüldüğü günümüzde, bir çalışanın çalışma yaşamı boyunca birden fazla örgütte çalışmış olması artık yeni normaldir (1). Örneğin, ABD İşgücü İstatistikleri Bürosu tarafından yakın dönemde yayınlanan çeşitli raporlar, 1957-1964 yılları arasında doğan nüfusun çalışma yaşamı boyunca ortalama 12.7 kez iş değiştirdiğini, oysa 1980-1984 yılları arasında doğanlarda ise bu sayının şimdiden ortalama 9’a ulaştığını olduğunu göstermektedir (2). 1980-1984 yılları arasında doğanların çalışma yaşamında bir süre daha kalacakları düşünüldüğünde sayının 12.7’nin üzerine çıkması beklenebilir.

Çalışanların genel olarak iş değiştirmelerinde en etkili unsurların ücret ve terfi olduğu görülmektedir. Bunun dışında Y ve Z kuşaklarının çalışmaya bakışı ve aynı kurumda sürekli aynı işi yapmaktan sıkılmaları gibi unsurların da etkili olduğu (1); kısacası iş değiştirmenin itici unsurları arasında yalnızca ücret ve terfi değil, aynı zamanda özellikle yeni kuşaklar açısından işin monotonlaşması ve yeni vasıf edinememe endişesi olduğu da söylenebilir.

Bu noktada çalışan devir oranı örgütlerin çalışanlarıyla olan ilişkilerinin anlaşılması açısından önemli bir gösterge olarak nitelendirilebilir. Bir dönemdeki (genellikle belirli bir yıl) işten çıkışların o dönemdeki ortalama çalışan sayısına oranını gösteren çalışan devir oranı (ya da işgücü devir oranı) o örgütteki çalışan hareketliliğinin yüzdesini vermektedir. Ayrıca bu oran kendi isteği ile işten ayrılanlarla, işten çıkartılanlar için ayrı ayrı da hesaplanabilir. Nihayetinde oranın önemli bir özelliği bir örgütün insan kaynakları politika ve uygulamalarının etkinliğinin yanı sıra çalışan adaylarının ne kadar isabetli seçildiği hakkında bilgi vermesidir (3).

Çalışan devir oranının hesaplanmasına ilişkin şu örnek verilebilir:

Diyelim ki dönem başında çalışan sayısı 45, dönem sonunda 55 ve bu dönemde de 10 çalışan işten ayrılmış olsun. Bu durumda çalışan devir oranını hesaplamak için önce o dönemdeki çalışan sayısının ortalamasını (45+55/2=50) bulup, işten ayrılanları buna oranlamamız gerekir ((10/50)*100)=% 20).

Örneğimizde çalışan devir oranını % 20 olarak bulduk. Peki, bu ne anlamak gelmektedir? Örneğimizdeki % 20’lik oran her 5 çalışandan 1 tanesinin bir şekilde örgütten ayrıldığını göstermektedir. Ayrıca bu oran sektörden sektöre değiştiğinden, çalışan devir oranımızın iyi mi yoksa kötü mü olduğunu anlamak için çalıştığımız sektördeki genel durumu bilmemiz de gerekir.

Diyelim ki, çalışan devir oranımız sektör ortalamasının altında çıktı. Eğer ekonomik bir kriz yoksa bunu insan kaynakları politikalarımız ve uygulamalarımızın uygun olduğunun yanı sıra çalışanlarımızı isabetli bir biçimde seçtiğimizin bir göstergesi olarak yorumlayabiliriz. Ama eğer tam tersi bir biçimde çalışan devir oranımız sektöre göre yüksekse, o zaman insan kaynakları politikalarımızın ve uygulamalarımızın ya da çalışan seçimlerimizde sorunlar olduğu sonucuna ulaşabiliriz.

Ancak çalışan devir oranımız ister yüksek ister düşük olsun dikkat edilmesi gereken bazı noktalar bulunmaktadır. Örneğin şu sorulara mutlaka yanıt verilmesi ve bunlara ilişkin nedenlerin incelenmesi gerekir (3):

1. İşten ayrılan çalışanlar kimler ve kıdem durumları nedir?
2. Çalışanlar işten neden ve hangi gerekçelerle ayrılıyorlar?
3. İşten ayrılmalar belirli bir düzende ya da özellikle bazı dönemlerde mi gerçekleşiyor?

İşe yeni alınanlarla kıdemlilerin ayrılma nedenleri çoğunlukla birbirlerinden farklıdır. Diyelim ki, işten ayrılanların büyük bölümü işe yeni alınan çalışanlardan oluşuyor. Böyle bir durumda beklentileriyle mevcut durumun örtüşmediğini düşünebilir. Örneğin, Kasım ayında çalışmaya başlayan bir çalışana iş görüşmeleri sırasında Ocak ve Temmuz aylarında ücret zammı olduğu bilgisi verilmesine rağmen, işe yeni başladığı gerekçesiyle ilk Ocak ayında kendisine zam yapılmamış ya da iş görüşmesi sırasında söz edilmeyen ama örgütün iş tanımlarında bulunan bir sorumluluk kendisine verilmiş olabilir. Kıdemliler ise yaptıkları işlerin monotonlaşması ve vasıflarını geliştirememe endişesiyle ayrılabilirler. Özellikle işten ayrılmaların performans değerlendirme, zam ve terfi dönemlerinde yoğunlaşıyor olması, bu uygulamaların çalışanların beklentilerini karşılamadığının bir göstergesi olarak kabul edilebilir (3).

Kısacası, bir işyerine bağlı olarak çalışma yaşamını tamamlamanın artık yadırgandığı günümüzde, “çalışanlar nasıl olsa gidecekler” ve “gidenin yeri doldurulur” gibi anlayışlara kapılmamak gerekir. Profesyonel yaşamda elbette örgütler kadar çalışanlar da kendi çıkarlarını gözeterek çeşitli kararlar vermek durumundadır. Ne var ki, örgütler açısından “giden neden gidiyor?” ve “bir şeyleri yanlış yapıyor olabilir miyiz?” gibi soruları sormayı alışkanlık haline getirmek önemlidir.

Çalışan devir oranının görece yüksekliği bir şeylerin ters gittiğinin açık bir göstergesi olarak kabul edilebilir. Ancak bu oranın görece düşüklüğünün rehavete kapılmaya neden olmaması gerekir. Şu anda çalışan devir oranınızın sektöre göre düşük olması, gelecekte de düşük olacağının garantisini vermemektedir. Bu oran düşük olsa bile, sonuçta bazı çalışanlar örgütünüzden ayrılmaktadır. Dolayısıyla bunların nedenlerini araştırmak ve bunlara ilişkin düzeltici önlemler alıp çözüm üretmek de gerekir.

Prof. Dr. Umut OMAY

Kaynaklar

(1) Sarı, İ. ve Kaçmaz, S. I. (2023), “Sürekli iş değiştirmek iyi mi kötü mü?”, Çevrim içi: https://www.hurriyet.com.tr/gundem/bir-sorudan-fazlasi-surekli-is-degistirmek-iyi-mi-kotu-mu-42318325, (11.06.2024).

(2) National Longitudinal Surveys, Çevrim içi: https://www.bls.gov/nls/questions-and-answers.htm, (11.06.2024).

(3) Shweta ve Main, K. (2024), “Employee Turnover Rate: Definition & Calculation”, Çevrim içi: https://www.forbes.com/advisor/business/employee-turnover-rate/, (11.06.2024).