Bu Taşla Acaba Kaç Kurbağa Ürkütebilirim?

Bu Taşla Acaba Kaç Kurbağa Ürkütebilirim?

Prof. Dr. Umut Omay – İstanbul Üniversitesi

Gösterilen çabanın, harcanan emeğin ya da kaynağın karşılığının yeterince alınamadığı durumları ifade etmek için kullanılan “Attığı taş ürküttüğü kurbağaya değmemek” deyimini derslerimde ve eğitimlerimde sıklıkla kullanırım ve “Beklenti Kuramları” açısından örnek olarak veririm.

Beklenti kuramları denildiğinde genelde akla ilk olarak Vroom tarafından ileri sürülen beklenti kuramı gelmektedir. Vroom’un beklenti kuramı, bireyin göstereceği çaba sonucunda ulaşacağı ödülün buna değip değmeyeceğini hesapladığı, ulaşılacak ödül o kişi açısından değerli görülüyorsa motivasyonunun artacağı, ulaşılacak ödül değerli görülmüyorsa da motivasyonunun düşeceği fikrine dayanmaktadır (1).

Vroom’un beklenti kuramı bu nedenle motivasyonu bilişsel bir süreç çerçevesinde ele almakta ve motivasyon gücünün bu bilişsel süreç sonucunda ortaya çıkan karar ile belirlendiğini ileri sürmektedir. Kurama göre söz konusu bilişsel süreç şu 3 unsurdan etkilenmektedir (1, 2):

1) Beklenti: Çaba sonucunda o işin olumlu ya da olumsuz tamamlanacağına ilişkin algı.

2) Araçsallık: Gösterilecek performans ile değerli olduğu düşünülen sonuca ulaşabilme olasılığı.

3) Birleşme Değeri: Çaba ile ulaşılacak sonuca ilişkin değer ya da tercih algısı.

Böylelikle kuramda, 1) Çaba ile performans, 2) Performans ile ödül ve 3) Ödül ile kişisel hedef ya da amaçlar olmak üzere 3 farklı ilişki tipi ortaya çıkmaktadır (3). Örneğin bazı insanlar açısından yalnızca bir işi başarmanın verdiği tatmin duygusu motivasyon için yeterli iken, bazı insanlar parasal ödül olmadığı sürece motive olamamaktadır. Dolayısıyla motivasyona ilişkin süreç kişiden kişiye değişiklik göstermektedir.

Vroom’un beklenti kuramı çerçevesinde yöneticilerin aynı araç, yöntem ve hedeflerle bütün çalışanların motivasyonlarını aynı oranda sağlayamayacaklarını kabul etmelerinin gerekli olduğu ileri sürülebilir. Gerçekten de ödülün değerine ilişkin algı kişiden kişiye göre değişiyorsa, aynı ödül bütün çalışanlarda aynı motivasyon gücünü ortaya çıkartmayacaktır. Dolayısıyla motivasyon araçlarının ve yöntemlerinin etkinliği aslında yöneticinin yönettiği kişilerin beklentilerini tam olarak bilmesine bağlıdır.

Kaynaklar

(1) Buchanan, D. A. and Huczynski, A. A. (2017), Organizational Behaviour, 9th Ed., Pearson Education, Harlow, p. 289.

(2) Van den Broeck, A., Carpini, J., Leroy, H. ve Diefendorff, J. M. (2017), “How Much Effort Will I Put into My Work? It Depends on Your Type of Motivation”, An Introduction to Work and Organizational Psychology: An International Perspective, 3rd Ed., Ed. By N. Chmiel, F. Fraccaroli ve M. Sverke, Wiley Blackwell, p. 357.

(3) Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2016), Essentials of Organizational Behavior, 13th Ed., Pearson Education, Essex, p. 143.

PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ

GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME