Çalışanlarınıza Bir de Johari Penceresinden Bakmaya Ne Dersiniz ?

Yalnızca çalışma yaşamında değil aynı zamanda özel yaşamda da sıklıkla “insanlar beni anlamıyor”, “insanları anlayamıyorum” ve “gerçek beni tanımıyorlar” benzeri şikayetler duymaktayız. Gerçekten de bir insanı tam anlamıyla tanıyıp anlayabilmek oldukça zor ve zahmetli bir süreçtir.

İnsanın kendisini bile tam olarak tanımadığını söylemek de mümkündür. Öyle ki bazı durumlarda insan kendi yaptıklarına çevresindekilerden daha fazla şaşırıp kendi kendisine “bunu ben mi yaptım?” diye sorabilmektedir. Böyle bir durum ise, o kişinin kendisi hakkında yeterince bilgi sahibi olmadığını ve hatta kendi yeteneklerinin tam olarak farkına varmamış olduğunu göstermektedir.

Doğal olarak kişinin kendisi ve özellikle de yetenekleri hakkında yeterli bilgiye sahip olmadığı bir durumda diğer insanların o kişi hakkında tam bilgiyi sahip olması düşünülemez.

Bu noktada Joe (Joseph) Luft ve Harry (Harrington) Ingram tarafından 1950’lerde geliştirilen ve kendi isimlerinin bileşiminden türetip Johari Penceresi (Johari Window) adını verdikleri model, kişinin kendisine ilişkin farkındalık düzeyinin arttırılmasına yönelik ilginç bir yaklaşımı göstermektedir.

Modele göre bir kişinin sahip olduğu özellikler “alan” olarak nitelendirilen 4 pencere ile tanımlanabilir: 1) Açık alan, 2) Saklı alan, 3) Kör alan ve 4) Bilinmeyen alan. Bu alanlar kişinin kendisi hakkında olan farkındalığı ile diğer kişilerin o kişi hakkında bildikleri çerçevesinde oluşmaktadır (1).

Johari Pencerisi Modeline göre, Açık alandaki özellikler hem kişi hem de çevresindekiler tarafından bilinmektedir. Saklı alan ise sadece o kişinin kendisi hakkında bildiklerini ifade etmektedir. Dolayısıyla bu alana ilişkin nitelikler diğer insanlar tarafından bilinmemektedir. Kör alan ise kişinin kendisinin farkında olmadığı ancak diğer kişilerin o kişi hakkında bildikleri özelliklere ilişkindir. Bilinmeyen alanda ise hem kişinin kendisi hem de çevresindekiler tarafından bilinmeyen özellikler bulunmaktadır (2).

Johari Penceresi modelinde esas amaç kişilerin çevreleriyle açık iletişimlerini arttırmaktır. Bunu sağlamak için de karşılıklı geri bildirimlerle açık alanların genişletip kör alanların daraltılması, kişilerin kendilerini daha açık ifade ederek saklı alanların küçültülmesi gerekmektedir (3, 4).

Örneğin, muhasebe konusunda yetkin bir çalışanın pazarlama alanında da başarılı olabilecek potansiyelinin bulunduğu açık alanın genişlemesi ile birlikte ortaya çıkabilir.

Kısacası Johari Penceresi yaklaşımı ile ulaşılmak istenen hedef kişilerin açık alan olarak nitelendirilen özelliklerinin içeriğinin arttırılmasıdır.

Johari Penceresi modeli ile birlikte örgütler için sorulması gereken birçok soru ortaya çıkmaktadır. Örneğin örgütte yöneticiler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar birbirlerini yeterince tanımakta mıdır? Örgütün yapısı, kültürü ve iklimi geri bildirim verip almalarına, ayrıca kişilerin kendilerini açıkça ifade etmelerine ne kadar uygundur?

Dikkat edilirse Açık, Saklı ve Kör alanlar için önerilerde bulunulabilmektedir. Oysa Johari Penceresi modelinde bir de Bilinmeyen alan bulunmaktadır. Peki Bilinmeyen alan için ne yapılabilir?

Bilinmeyen alanın özellikle çalışanların, kendileri de dahil olmak üzere henüz hiç kimse tarafından keşfedilmemiş potansiyellerine ilişkin olduğu söylenebilir (5).

Bu bakış açısıyla bir örgütün insan kaynağının her zaman için keşfedilmeyi bekleyen potansiyel bir yetenek havuzunu oluşturduğunu, ancak söz konusu potansiyelin mevcut yapı ve görev tanımları çerçevesinde ortaya çıkarılamayacağını da kabul etmek gerekir.

Bu durumda yöneticilerin çalışanların potansiyellerini tespit etmeye yönelik olarak “X olduğunda bu Y’yi nasıl etkiler?” biçiminde bilişsel yetenekleri ölçebilecekleri sorular sormak gibi bir dizi yöntem uygulaması mümkündür (6).

Dolayısıyla yöneticilerin görevlerinin yalnızca çalışanlara iş yaptırmakla sınırlı olmadığını, yukarıda verilen örnek gibi yöntemlerden yararlanmak suretiyle onların potansiyellerini tam anlamıyla ortaya koymalarına olanak sağlayacak tarzda iletişim kurmalarının da artık görevlerinin bir parçasını oluşturduğunu kabul etmek gerekmektedir.

Prof. Dr. Umut OMAY

Kaynaklar

(1) McShane, S. L. and Von Glinow, M. A. (2019), Organizational Behavior, 4th Ed., McGraw-Hill Education, New York, pp. 69-70.

(2) “Johari window”, APA Dictionary of Psychology, 2nd Ed., Ed. By G. R. VandenBos, American Psychological Association, Washington, 2015, p. 572.

(3) Rothmann, S. and Cooper, C. L. (2022), Work and Organizational Psychology, 3rd Ed., Routledge, Oxon and New York, p. 94.

(4) “The Johari Window Model”, Çevrim içi: https://www.communicationtheory.org/the-johari-window-model/, 04.10.2022.

(5) Halpern, H. (2009), “Supervision and the Johari window: a framework for asking questions”, Education for Primary Care, 20, p. 10-11.

(6) a.g.e., p. 12.

PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ

GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME