Yeteneklere ulaşmak ve onları örgüte kazandırmak iş yaşamının güncel konu başlıkları arasındadır. Genel bir yaklaşıma göre yetenek kazanımı yalnızca bir işe alma süreci olarak değerlendirilmemelidir. Bunun nedeni ise genel işe alım süreçlerinde nitelik ve nicelik arasındaki ayrımın her zaman açık olmamasına rağmen yetenek kazanımı süreçlerinde niteliğin ön planda olmasıyla açıklanmaktadır. Dolayısıyla işe alma süreci bir işletmedeki açık pozisyonların doldurulmasına odaklanırken, yetenek kazanımı örgüt için uzun vadede yarar sağlayacak üstün nitelikli iş görenlere ulaşma ve onları örgüte kazandırma uğraşısını ifade etmektedir (1).
Yetenek kazanımı için şu 6 basamaktan oluşan bir süreç uygulanması önerilmektedir (1):
1) Potansiyel adaylara ulaşmak için doğru kaynakları belirleme,
2) Adayları çekebilecek teklifler oluşturma,
3) Başvuran adaylarla görüşme ve onları değerlendirme,
4) Referans Kontrolü,
5) Seçim kararı,
6) İşe alma ve işe alıştırma.
Her ne kadar yetenek kazanımı, bu yaklaşımı benimseyenlerce özellikli bir çaba gerektiren bir işe alım süreci olarak nitelendirilse de özünde bir işe alım sürecidir. Gerçekten de yukarıdaki açıklamalarda da görülebileceği gibi yetenek kazanımı genel olarak belirli niteliklere sahip “yeni” bir çalışanın örgüte kazandırılması olarak algılanmaktadır.
Peki ya aradığımız yetenek burnumuzun dibindeyse ?
20. Yüzyıldan 21. Yüzyıla geçiş döneminde, yeteneğin kıt bir kaynak olduğu görüşünden hareketle “yetenek için savaş” düşüncesinin ortaya çıktığı görülmektedir (2). 2007 yılında Hymowitz, The Wall Street Journal’da yer alan yazısında “Günümüzün kısıtlı iş piyasasında yetenek için verilen savaşta bu kadar endişelenmek yerine, yöneticilerin kendi saflarındaki yetenek israfına odaklanmaları gerektiğine” (3) dikkat çekmiştir. Dolayısıyla yetenek arayışımıza belki de önce örgüt bünyesinden başlamamız daha doğru olacaktır.
Aradığımız yeteneğin örgüt bünyesinde hâlihazırda mevcut olabileceği düşüncesine çeşitli itirazlar gelebilir. Gerçekten de aradığımız gibi bir yetenek mevcut çalışanların arasında olsaydı bunu bilmemiz gerekirdi. Demek böyle biri yok ki, yeni arayışlar içine giriyoruz.
Bu bakış açısının doğruluğunu tartışmak gerekir. Daha önce yayınlanan “Çalışanlarınıza Bir de Johari Penceresinden Bakmaya Ne Dersiniz?” başlıklı yazımda da belirttiğim gibi “bir örgütün insan kaynağının her zaman için keşfedilmeyi bekleyen potansiyel bir yetenek havuzunu oluşturduğunu, ancak söz konusu potansiyelin mevcut yapı ve görev tanımları çerçevesinde ortaya çıkarılamayacağını da kabul etmek gerekir” (4).
Yetenekleri kazanmak önemlidir ancak bu yetenekleri elde tutmak ve mevcut çalışanlarımızın da yeteneklerini keşfetmek ondan daha önemlidir. İşte bu noktada çalışanlara koçluk ve mentorluk yapmanın yanı sıra onların potansiyellerini açığa çıkarmak amacıyla çeşitli eğitim programları düzenleyen (5) gerçek bir “yetenek yönetimi” uygulaması örgütteki gizli kalmış ya da henüz fark edilememiş yetenekleri ortaya çıkartabilecektir. Bunu sağlayabilmek için mevcut çalışanları dışlayan yaklaşım yerine onları yetenek havuzunun bir parçası olarak kabul eden kapsayıcı yaklaşımı benimsemek yararlı olabilir (6).
Böylelikle yetenek kazanımını yetenek yönetimi ile zenginleştirmenin ve iş birliği içerisinde olmalarını sağlamanın, diğer bir ifade ile yetenek kazanımı ile yetenek yönetimini bütüncül bir yaklaşımla ele almanın başarılı sonuçlar vermesi beklenebilir.
Kısacası yetenek için yalnızca dışarıya odaklanan stratejiler yerine her zaman için örgüt bünyesinde ihtiyaç duyduğumuz bir yeteneğinin fark edilmeden bekliyor olabileceği anlayışına dayanan stratejiler geliştirmenin ve buna uygun hareket etmenin yararlı olabileceği söylenebilir.
Prof. Dr. Umut OMAY
Kaynaklar
(1) Hennigan, L. and Bottorf, C. (2022), “What is Talent Acquisition? Everything You Need to Know”, Çevrim içi: https://www.forbes.com/advisor/business/what-is-talent-acquisition/, (27.03.2024).
(2) Taylor, S. (2022), Resourcing and Talent Management, 8th Ed., KoganPage, London, New York and New Delhi, p. 6.
(3) Hymowitz, C. (2007), “Managers Lose Talent When They Neglect To Coach Their Staffs”, Çevrim içi: https://www.wsj.com/articles/SB117426316483240982, (27.03.2024).
(4) Omay, U. (2022), “Çalışanlarınıza Bir de Johari Penceresinden Bakmaya Ne Dersiniz?”, Satınalma Dergisi, 06 Ekim 2022, Çevrim içi: https://satinalmadergisi.com/calisanlariniza-bir-de-johari-penceresinden-bakmaya-ne-dersiniz/, (27.03.2024).
(5) Pavlou, C. (2023), “Talent Acquisition vs. Talent Management vs. HR: A Primer”, Çevrim içi: https://resources.workable.com/tutorial/faq-talent-acquisition#talent-management, (27.03.2024).
(6) Taylor, ibid., pp. 7-8.
