Facebook Instagram Linkedin Twitter

E-Ticaretin, Kurumların Satınalma Süreçlerine Etkisi

Yazar:
Dilek Aşan
-

Günümüzde e-ticaret, kurumların satın alma süreçlerini kökten değiştiren ve birçok fırsat sunan önemli bir süreç haline gelmiştir. İnternetin ve dijital teknolojilerin hızla gelişmesi, kurumların tedarik zinciri yönetimini optimize etmelerine, maliyetleri düşürmelerine ve daha verimli satın alma süreçleri oluşturmalarına olanak tanımaktadır. E-ticaretin kurumların satın alma süreçleri üzerindeki etkilerini ve beraberinde getirdiği fırsatları şöyle özetleyebiliriz:

  • Küresel Tedarikçi Ağı

E-ticaret, kurumların daha geniş bir tedarikçi ağına erişim sağlamasını mümkün kılmaktadır. Geleneksel yöntemlerde yapılan tedarikçi seçimleri genellikle coğrafi sınırlamalara tabi olurken, e-ticaret sayesinde dünya genelindeki tedarikçilere kolayca erişim sağlanabilmektedir. Bu da daha çeşitli ürün seçeneklerinin ve rekabetçi fiyatların oluşmasına katkı sunmaktadır.

  • Tedarik Zinciri Optimizasyonu

E-ticaret, kurumların tedarik zinciri yönetimini daha etkin ve verimli hale getirmeleri için önemli fırsatlar sunmaktadır. Çevrimiçi platformlar, siparişlerin otomatik olarak tedarikçilere iletilmesini ve envanter yönetiminin daha iyi takip edilmesini sağlayabilmektedir. Böylece, talep tahmini, envanter optimizasyonu ve stok yönetimi gibi süreçlerde iyileştirmeler yapılabilmektedir.

  • Maliyet Tasarrufu:

E-ticaret konsepti, kurumların satın alma süreçlerinde maliyet tasarrufu yapmalarında önemli bir etken olmaktadır. Zira, e-ticaret süreçlerinde geleneksel mağaza alımlarına göre daha düşük işletme maliyetleri ve iş gücü gereksinimi vardır. Ayrıca, çevrimiçi alışverişteki rekabet, tedarikçilerin daha düşük fiyatlar sunmalarını teşvik etmektedir. Bu da kurumların daha avantajlı satın alma anlaşmaları yapmalarına ve bütçelerini daha etkin bir şekilde kullanmalarına olanak tanımaktadır.

  • Hızlı ve Verimli Satın Alma Süreci

Kurumların satın alma süreçlerinin hızlanmasında ve daha verimli hale gelmesinde e-ticaretin rolünü göz ardı edemeyiz. Çevrimiçi platformlar üzerinden yapılan alımlar, tedarikçi arama, fiyat karşılaştırma ve sipariş işlemlerinin daha hızlı bir şekilde tamamlanmasını sağlamaktadır.. Otomatik ödeme ve envanter güncelleme gibi özellikler, manuel işlemleri azaltmakta ve süreçleri otomatikleştirmektedir.

  • Kişiselleştirilmiş Satın Alma Deneyimi:

E-ticaret, kurumların müşterilerine kişiselleştirilmiş bir satın alma deneyimi sunmalarını da sağlamaktadır. Şirketler, müşteri tercihlerini, satın alma geçmişini ve demografik verileri analiz ederek özelleştirilmiş ürün önerileri ve indirimler sunabilmektedir. Bu da müşteri sadakatini artırırken tekrarlayan satışları da teşvik etmektedir.

  • Veri Analitiği ve Karar Verme

E-ticaret, kurumların satın alma süreçlerinde veri analitiği ve karar verme aşamalarında daha bilinçli ve stratejik kararlar almasında etkili olmaktadır. Çevrimiçi platformlar, müşteri davranışlarını, satın alma alışkanlıklarını ve tercihlerini izlemek için kapsamlı veriler sunmaktadır. Bu veriler, talep tahmini, envanter yönetimi, pazarlama stratejileri ve müşteri ilişkileri yönetimi gibi alanlarda daha iyi kararlar alınmasına yardımcı olmaktadır.

  • Sürekli İyileştirme ve İnovasyon

Kuruluşlar, geri bildirimler, müşteri yorumları ve veri analitiğiyle birlikte, satın alma süreçlerini optimize edebilir, müşteri memnuniyetini artırabilir ve rekabet avantajı elde edebilir.

E-ticaretin kurumların satın alma süreçlerine olan etkisi ve sunduğu fırsatlar giderek daha önemli hale gelmektedir. Kurumlar, bu değişimi yakalamak ve rekabet avantajı elde etmek için dijital dönüşüm stratejileri geliştirmeli, uygun e-ticaret platformlarını kullanmalı ve müşteri odaklı bir yaklaşım benimsemelidir. Ancak unutulmamalıdır ki, e-ticaretin dinamik bir alan olduğu ve sürekli olarak değiştiği için kurumlar sürekli olarak prosedürlerinde ve uygulamalarında güncellemeler yapmalı ve yeni trendlere ayak uydurmalıdır.

E-ticaretin kurumların satın alma süreçlerine olan etkisi büyük ölçüde olumlu ve dönüştürücü niteliktedir. Kurumlar, doğru stratejiler ve uygun teknoloji kullanımıyla daha verimli, maliyet-etkin ve müşteri odaklı satın alma süreçleri oluşturabilir. E-ticaretin sağladığı fırsatları yakalayan kurumlar, rekabet avantajı elde edebilir ve başarılı bir şekilde dijital dönüşümü gerçekleştirebilir.

Dilek AŞAN

Kokular Tüketici Davranışlarını Nasıl Etkiliyor ?

Yazar:
Oğuzhan Özyiğit
-

Beynin duygulardan, hafızadan ve karar vermekten sorumlu limbik sistemiyle doğrudan bağlantılı olan koku duyusu, tüketici ve marka arasında olumlu duygular inşa edilmesine yardımcı olmasının yanında marka denkliğinin de bir parçası olarak görülür. Buna ek olarak yaklaşık 10 bin farklı kokuyu ayırt edebilen insan beyni için koku; görme, tatma, dokunma ve duyma ile karşılaştırıldığında daha fazla bilinç altını hedefler ve tüketicinin beyni tarafından hiç farkında olunmasa dahi işlenir. Bu konu üzerine Dr. Laird tarafından 1900’lerin başında yapılan bir araştırmada, kadın çorapları algılanamayacak derecede düşük çiçek kokularına sahip olduğunda dahi, kadınlar tarafından kokusuz olan çoraplara göre daha kaliteli olarak değerlendirildiği ve tam 6 kat daha fazla tercih edildiğini bulgulanmıştır. Daha da ilginç olarak, Radboud Üniversitesinden Dr. Holland önderliğinde gerçekleştirilen farklı bir çalışma ise insanların limon kokusunu temizlikle eşleştirmelerinden dolayı yemek yedikten sonra limon kokusu duyduklarında, yemek artıklarını daha fazla temizlemeye istekli oldukları göstermiştir.

Kokunun davranışlar üzerindeki bu etkisinden dolayı markalar, genellikle benzersiz ve imza koku olarak adlandırılan kendilerine has bir koku oluşturmayı amaçlar. Örneğin pazarda güçlü bir pozisyona sahip olan bir otel zincirinin tesislerinde kullandığı incir, karanfil ve yaseminden oluşan kendisine has ayırt edici kokusu sayesinde oteli ziyaret eden misafirler, konaklama sürecini daha zengin bir şekilde deneyimler. Fakat konaklama deneyiminde sunulan bu benzersiz koku, her ne kadar otelin marka denkliğinin bir bileşeni olsa da bazı olumsuz sonuçları da beraberinde getirir. İlk olarak, ilgili kokunun benzersizliğinden dolayı otel harici bir ortamda tüketici bu kokuya denk gelemez ve tüketicinin konaklama hakkındaki deneyimleri koku duyusu kullanılarak tetiklenemez. İkinci olarak ise, kokunun farklı boyutlarının olmasından dolayı beyin, kokuyu anlamlandırırken daha fazla enerji tüketir ve bu durum tüketici zihnine fazladan yük oluşturur.

Dolayısıyla benzersizlik için farklı boyutlardan meydana getirilen bu koku, marka denkliği bileşeni olarak benzersiz olduğu için doğru bir strateji gibi görünse de anlık satın almalara olumsuz etki yapar. Bu konu hakkında İsviçre St.Gallen Üniversitesinden Dr. Herrmann önderliğinde gerçek alışveriş ortamında gerçekleştirilen bir çalışmada, tek boyutlu portakal kokusu ve birden fazla boyutu olan yeşil çaylı fesleğen-portakal karışımı koku arasında, tek boyutlu kokunun daha kolay işlenmesinden dolayı tüketiciler üzerinde daha etkili olduğu ve alışverişte yapılan harcama miktarını artırdığı bulgulanmıştır. Dolayısıyla marka ve markanın içerisinde bulunduğu sektörün belirgin özelliklerine göre koku duyusunu hedefleyen pazarlama stratejilerinin oluşturulması, tüketiciye daha etkili şekilde ulaşmak için göz önünde bulundurulması gereken önemli bir unsurdur.

Yukarıda bahsedilenlere ek olarak koku duyusunu hedeflerken kokunun içerisinde bulunduğu sıcak ve soğuk sınıflandırmasına da dikkat etmek gerekir. Burada kullanılan sıcak ve soğuk terimleri, kokunun gerçek sıcaklığından ziyade, belirli kokuların algılanan yoğunluğunu veya duyumunu tanımlamak için genellikle mecazi olarak kullanılmaktadır. Dolayısıyla bir koku sıcak olarak tanımlandığında, tipik olarak onun keskin veya yoğun bir niteliği olduğu, bir koku soğuk olarak tanımlandığında ise genellikle taze veya serinletici özelliklere sahip olduğu kastedilir. Bu durumda çikolata kokusu sıcak bir aromaya sahip olarak tanımlanır, rahatlatıcı niteliklerle ilişkilendirilir, hoşgörü ve memnuniyet duyguları uyandırır. Bu kokunun tipik bir pazarlama strateji olarak kullanımına örnek olarak, Florida da faaliyet gösteren meşhur bir eğlence işletmesinin misafirlerini kaldıkları odada daha rahat hissettirmek için taze pişmiş çikolata parçacıklı kurabiye kokusunu kullanması örnek verilebilir. Soğuk koku örneği olan okaliptüs ise havaalanlarında klimalardan yayılarak yolcuların daha canlı hissetmelerine yardımcı olur ya da sporcuların enerjik ve taze hissetmeleri amacıyla spor salonlarının duş alanlarında kullanılır ve spor sonrası yorgunlukla baş eder.

Kokunun pazarlama stratejilerinin ayrılmaz bir parçası olma potansiyeli kendilerini farklılaştırmaya ve tüketicilerle kalıcı bağlar kurmaya çalışan markalar için gün geçtikçe artmaktadır. Dolayısıyla duyguları uyandırmak, anıları tetiklemek, satın alma kararlarını etkilemek ve sürükleyici deneyimler yaratmak isteyen markalar, çeşitli ortamlarda özenle seçtikleri kokuları kullanarak marka algısını, müşteri memnuniyetini ve nihayetinde satışları artırabilir.

Oğuzhan ÖZYİĞİT

Esnek İş Modelleri ve Yeni Çalışma Ortamları: Geleceğin Yönetim Stratejileri

Yazar:
Doç. Dr. Gözde Mert
-

“Geleceğin başarılı yöneticileri, esneklik ve adaptasyon yetenekleriyle öne çıkar. İş modellerini ve çalışma ortamlarını değişime ayak uyduracak şekilde şekillendirirler.” Elon Musk

Günümüz iş dünyası, hızla değişen teknolojik gelişmeler ve küreselleşmeyle birlikte sürekli bir dönüşüm içindedir. Bu dönüşümün etkisiyle birlikte, iş modelleri ve çalışma ortamları da evrim geçirmektedir. Geleneksel ofis tabanlı çalışma modelleri yerini esnek iş modellerine ve yeni çalışma ortamlarına bırakmaktadır.

Esnek İş Modelleri ve Çalışanların Bağımsızlığı

Esnek iş modelleri, çalışanların zamana ve mekâna bağımsız bir şekilde çalışabilmesini sağlayan yaklaşımları ifade eder. Geleneksel ofis saatlerine bağlı kalmadan çalışma imkânı, çalışanların iş-yaşam dengesini sağlamalarına olanak tanır ve motivasyonlarını artırır. Esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma imkânı ve serbest çalışma modelleri, çalışanların verimliliklerini ve iş memnuniyetlerini artırırken işletmelerin de çeşitlilik ve yetenek havuzunu genişletmelerini sağlar.

Uzaktan İş Birliği ve Sanal Çalışma Ortamları

Teknolojinin ilerlemesiyle birlikte, sanal çalışma ortamları ve uzaktan iş birliği araçları iş dünyasında büyük bir rol oynamaktadır. Ekip üyeleri, farklı coğrafi konumlarda bulunsa bile sanal toplantı araçları, proje yönetim sistemleri ve iş birliği platformları sayesinde etkileşimde bulunabilirler. Uzaktan iş birliği, işletmelerin farklı yetenekleri bir araya getirmelerini, esneklik sağlamalarını ve küresel pazarlarda rekabet edebilmelerini mümkün kılar. Bu da işletmelerin kaynakları daha etkin kullanmalarını ve hızlı bir şekilde değişen müşteri taleplerine cevap vermelerini sağlar.

Esneklik ve İnovasyon

Esnek iş modelleri, işletmelerin inovasyon süreçlerine ivme kazandırır. Çalışanların farklı çalışma saatleri ve ortamları seçebilmesi, yaratıcılığı teşvik eder ve farklı bakış açılarından faydalanmayı sağlar. Esneklik, işletmelerin hızlı ve verimli bir şekilde yeni fikirler üretmelerini ve piyasaya sürmelerini sağlar. Aynı zamanda, esnek iş modelleri, girişimciliği teşvik eder ve iç girişimcilik kültürünün oluşmasına katkıda bulunur. İnovasyon, rekabet avantajı sağlamak için önemli bir unsurdur ve esnek iş modelleri, işletmelerin bu alanda öncü olmalarını sağlar.

Sonuç olarak; esnek iş modelleri ve yeni çalışma ortamları, iş dünyasının geleceğinde büyük bir rol oynayacaktır. Çalışanların bağımsızlığını ve esnekliğini artırırken işletmelere rekabet avantajı sağlar. Esnek iş modellerinin ve uzaktan iş birliğinin yaygınlaşmasıyla birlikte, işletmelerin sınırları kalkacak ve küresel bir çerçevede daha etkin bir şekilde faaliyet gösterebileceklerdir. Geleceğin yönetim stratejileri, esneklik, inovasyon ve çalışanların ihtiyaçlarını gözeten yaklaşımları benimseyecektir.

Dr. Öğr. Üyesi Gözde MERT

Nişantaşı Üniversitesi İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi

İşletme Bölüm Başkanı & Gözde Araştırma Şirketi Kurucusu

Satınalma Müdürü Aranıyor

Yazar:
Satınalma Dergisi
-

Satınalma Müdürü Aranıyor

Enerji Sektörü ( Oil and Gas) için satınalma müdürü aranmaktadır.

  • Proje bazlı mühendislik odaklı çalışan firmamızın Bakü Ofisinde istihdam edilecektir.

CV Gönderimi: dergi@satinalmadergisi.com

İnsan Kaynakları iş ilanlarınızı bizimle paylaşabilirsiniz. Ücretsiz yayınlanmaktadır.

 

Alım Talebi: Patates Cipsi

Yazar:
Satınalma Dergisi
-

Bir firmamız için; Patates Cipsi alımı yapılacaktır. Teslim yeri İstanbul ve ödeme peşindir (nakit). İlgililerin, detaylar için aşağıdaki adımların ardından, iletişime geçmesi rica olunur.

Teklif Vermek İçin;

  1. SATINALMA DERGİSİne abone ol.
  2. Dergi Aboneliği sayfasından PROFESYONEL ÜYELİK işlemlerini tamamla.
  3. Ödeme sonrasında FİRMA BAŞVURU FORMU’nu doldur.

https://satinalmadergisi.com/satici/

TEKLİF VERME : İhtiyacın detaylarını öğrenmek ve teklif vermek için Dergi Aboneliği sayfasından PROFESYONEL ÜYELİK ( 250 TL) SATIN ALMANIZ GEREKMEKTEDİR. Aboneliğiniz 1 yıl geçerli olup bir sene boyunca tüm alım taleplerine teklif verebileceksiniz.

Temsili ve Yönetimine Yetkili Olmayan Ortağın İş Deneyim Belgesi ?

Yazar:
Mehmet ATASEVER
-

İtirazen Şikayet Konusu; İtirazen şikâyet dilekçesinde özetle, ihale üzerinde bırakılan istekli tarafından sunulan iş deneyim belgesinin mevzuata aykırı olduğu, sunulan iş deneyim belgesinin tüzel kişi ortağa ait olmasına rağmen geriye doğru en az bir yıl süre ile hakim ortak olma vasfını taşımadığı, yönetim ve temsile yetkili olunduğuna ilişkin Ticaret Sicil Gazetesi’nde ilan bulunmadığı ve ortaklık tespit belgesinin mevzuata uygun düzenlenmediği iddialarına yer verilmiştir.

10.05.2023 tarihli ve 2023/UH.II-736 sayılı Kamu İhale Kurulu kararına göre;

Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği’nin “İş deneyimini gösteren belgeler” başlıklı 39’uncu maddesinde, “…(6) Tüzel kişi tarafından iş deneyimini tevsik etmek üzere, tüzel kişiliğin yarısından fazla hissesine sahip ve Kanuna göre yapılacak ihalelere ilişkin sözleşmelerin yürütülmesi konusunda temsile ve yönetime yetkili olan ortağına ait iş deneyimini gösteren belgenin sunulması halinde; ticaret sicili müdürlükleri veya meslek mensubu) yeminli mali müşavir ya da serbest muhasebeci mali müşavir) tarafından, ilk ilan veya davet tarihinden sonra düzenlenen ve düzenlendiği tarihten geriye doğru son bir yıldır kesintisiz olarak bu şartların korunduğunu gösteren ortaklık tespit belgesinin sunulması zorunludur. Ticaret sicili müdürlükleri veya meslek mensubu tarafından düzenlenen ortaklık tespit belgesinin, düzenlendikten sonra iş deneyimini gösteren belgeyi kullanan tüzel kişinin temsilcisi ve iş deneyimini gösteren belge sahibi tarafından imzalanması gerekmektedir.

(7) Tüzel kişi tarafından sunulan iş deneyimini gösteren belgenin, ihale veya son başvuru tarihinden geriye doğru en az bir yıldır kesintisiz olarak aynı tüzel kişiliğin yarısından fazla hissesine sahip ve Kanuna göre yapılacak ihalelere ilişkin sözleşmelerin yürütülmesi konusunda temsile ve yönetime yetkili olan ortağına ait olması halinde, bu ortağa ait iş deneyimini gösteren belgelerin tamamı teminat süresi sonuna kadar başka bir tüzel kişiye kullandırılamaz…” hükmü,

İdari Şartname’nin “İhaleye katılabilmek için gereken belgeler ve yeterlik kriterleri” başlıklı 7’nci maddesinde, “7.1. İsteklilerin ihaleye katılabilmeleri için aşağıda sayılan belgeler ve yeterlik kriterleri ile fiyat dışı unsurlara ilişkin bilgileri e-teklifleri kapsamında beyan etmeleri gerekmektedir.

… ğ) Tüzel kişi tarafından iş deneyimini göstermek üzere kullanılan belgenin, tüzel kişiliğin yarısından fazla hissesine sahip ve Kanuna göre yapılacak ihalelere ilişkin sözleşmelerin yürütülmesi konusunda temsile ve yönetime yetkili olan ortağına ait olması halinde, ticaret ve sanayi odası/ticaret odası bünyesinde bulunan ticaret sicili müdürlükleri veya yeminli mali müşavir ya da serbest muhasebeci mali müşavir tarafından ilk ilan tarihinden sonra düzenlenen ve düzenlendiği tarihten geriye doğru son bir yıldır kesintisiz olarak bu şartların korunduğunu gösteren, standart forma uygun belge,

… 7.5. Mesleki ve teknik yeterliğe ilişkin belgeler ve bu belgelerin taşıması gereken kriterler: 7.5.1. İsteklinin teknolojik ürün deneyim belgesi ya da yurt içinde veya yurt dışında kamu veya özel sektörde bedel içeren tek bir sözleşme kapsamında taahhüt edilen ihale konusu iş veya benzer işlere ilişkin olarak;

a) İlk ilan tarihinden geriye doğru son beş yıl içinde kabul işlemleri tamamlanan hizmet alımlarıyla ilgili iş deneyimini gösteren belgeleri veya

b) Devredilen işlerde devir öncesindeki veya sonrasındaki dönemde ilk sözleşme bedelinin en az % 80’inin gerçekleştirilmesi şartıyla, ilk ilan veya davet tarihinden geriye doğru son beş yıl içinde kabul işlemleri tamamlanan hizmet işlerine ilişkin deneyimini gösteren belgeleri, sunması zorunludur. İstekli tarafından teklif edilen bedelin % 25’den az olmamak üzere, ihale konusu iş veya benzer işlere ait tek sözleşmeye ilişkin iş deneyimini gösteren belgelerin veya teknolojik ürün deneyim belgesinin sunulması gerekir. İş ortaklığında pilot ortağın, istenen iş deneyim tutarının en az % 70’ini, diğer ortakların her birinin, istenen iş deneyim tutarının en az % 10’unu sağlaması ve diğer ortak veya ortakların iş deneyim tutarı toplamının ise istenen iş deneyim tutarının % 30’undan az olmaması gerekir. Ancak, ihaleye katılan iş ortaklığının ortakları tarafından ortaklık oranları ve yapısı aynı olmak kaydıyla daha önce kurulmuş olan iş ortaklığının gerçekleştirdiği bir işten elde edilen iş deneyimini gösteren belgelerin sunulması halinde, pilot ortak ve diğer ortakların her birinin birinci cümledeki oranlara göre asgari iş deneyim tutarını sağlaması koşulu aranmaz. Konsorsiyumda ise her bir ortağın kendi kısmı için istenen iş deneyim tutarını sağlaması zorunludur.

İsteklinin teknolojik ürün deneyim belgesini sunması halinde, iş deneyimine ilişkin yeterlik kriterini sağladığı kabul edilir. İş ortaklığında teknolojik ürün deneyim belgesini sunan ortağın kendisine ait iş deneyim tutarına ilişkin asgari yeterlik kriterini sağladığı kabul edilir. Konsorsiyum ortağının teknolojik ürün deneyim belgesini sunması halinde ise, belgeyi sunduğu kısım veya kısımlar için iş deneyimine ilişkin yeterlik kriterini sağladığı kabul edilir.

7.6. Benzer iş olarak kabul edilecek işler aşağıda belirtilmiştir: Hidrolik, Termik, Doğalgaz, Güneş Enerjisi, Rüzgar Enerjisi Santrali elektrik üretim tesisleri ile ilgili olarak,

1-) Elektrik enerjisi üretim tesisini komple yapmış olmak veya Elektrik üretim tesisinin bir parçası olan ana iş gruplarından; türbin, jeneratör, kontrol-kumanda sistemlerinin en az birinin tasarım veya imalat veya montaj veya devreye alma çalışmalarını ayrı ayrı ya da birlikte yapmış olmak.

2-) Tesisin komple işletme ve bakım hizmetlerini yürütmüş bulunmak, şeklinde belirlenmiş olup ihaleye teklif verecek isteklilerin yukarıdaki işlerden en az bir tanesini kapsayan iş bitirme belgesini teklifleri kapsamında beyan etmeleri gerekmektedir.” düzenlemesi yer almaktadır.

Yukarıda aktarılan mevzuat hükümlerine göre, istekliklerin mesleki ve teknik yeterliliklerine ilişkin sunacakları belge kapsamında iş deneyimini tevsik etmek amacıyla sunulan belgelerin tüzel kişiliğin ortağına ait olması durumunda, belge sahibi ortağın, mevzuatta aranan ve kesintisiz olarak tüzel kişiliğin % 50’sinden fazla hissesine sahip olması ve aynı zamanda ve Kanuna göre yapılacak ihalelere ilişkin sözleşmelerin yürütülmesi konusunda temsile ve yönetime yetkili olması gerekmektedir.

Başvuruya konu ihalede, ihale üzerinde bırakılan isteklinin Yeterlik Bilgileri Tablosu incelendiğinde, iki ortaklı bir tüzel kişilik olduğu, ortaklardan Saf Temizlik Yemek Enerji Nakliyat Sanayi Tic. Ltd. Şti. tüzel kişiliğin % 90, diğer ortak Erkan Mamuk’un ise % 10 hisseye sahip olduğu, Erkan Mamuk’un aynı zamanda tüzel kişiliği münferiden temsile yetkili olduğu, sunulan Ortaklık Tespit Belgesi’nin standart forma uygun olmakla birlikte içeriğinde yer alan tüzel kişilikte hakim hisseye sahip Saf Temizlik Yemek Enerji Nakliyat Sanayi Tic. Ltd. Şti.nin tüzel kişiliği temsil ve ilzamına yetkili olduğuna yönelik 21 Aralık 2017 tarihli ve 9478 sayılı Ticaret Sicil Gazetesi sayfasındaki ilanı ile çeliştiği, Saf Temizlik Yemek Enerji Nakliyat Sanayi Tic. Ltd. Şti.nin ihale üzerinde bırakılan tüzel kişiliği temsil ve ilzamına ilişkin yetkisinin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca, anılan şirkete ait Ticaret Sicil Gazetesi incelendiğinde, başka bir kaydın da yer almadığı görülmektedir.

Bu durumda, ihale üzerinde bırakılan isteklinin hakim hissesine sahip ortağına ait iş deneyim belgesinin sunulmasına rağmen, söz konusu ortaklığın 21 Aralık 2017 tarihinden beri korunmakla birlikte, belgesi kullanılan tüzel kişiliği 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamında yapılacak ihalelere ilişkin sözleşmelerin yürütülmesi konusunda ihale üzerinde bırakılan isteklinin temsiline ve yönetimine yetkili olmaması nedeniyle sunulan iş deneyim belgesinin kabul edilmesinde mevzuata uyarlık bulunmamaktadır. Dolayısıyla ihale üzerinde bırakılan isteklinin teklifinin değerlendirme dışı bırakılması gerektiği anlaşıldığından başvuruya konu iddianın yerinde olduğu sonucuna varılmıştır.

Mehmet ATASEVER

S.B. Strateji Geliştirme E. Bşk.

KİK E.  Üyesi

Alım Talebi: Alüminyum Folyo (Rulo)

Yazar:
Satınalma Dergisi
-

Bir firmamız için, Alüminyum Folyo (Rulo) alımı yapılacaktır. 11 mic. ve 20 metrelik rulo olarak talep edilmektedir.

Miktar: 20 DC konteyner

Teslim Yeri: İstanbul FOB

Ödeme Şekli: Nakit (Peşin)

İlgililerin, aşağıdaki adımların ardından, iletişime geçmesi rica olunur.

Teklif Vermek İçin;

  1. ATINALMA DERGİSİne abone ol.
  2. Dergi Aboneliği sayfasından PROFESYONEL ÜYELİK işlemlerini tamamla.
  3. Ödeme sonrasında FİRMA BAŞVURU FORMU’nu doldur.

https://satinalmadergisi.com/satici/

TEKLİF VERME : İhtiyacın detaylarını öğrenmek ve teklif vermek için Dergi Aboneliği sayfasından PROFESYONEL ÜYELİK ( 250 TL) SATIN ALMANIZ GEREKMEKTEDİR. Aboneliğiniz 1 yıl geçerli olup bir sene boyunca tüm alım taleplerine teklif verebileceksiniz.

Başarısız Olacağını Biliyordum !

Yazar:
Prof. Dr. Umut Omay
-

Satınalma Dergisi için yazdığım son iki yazımda beklentilerin davranışlar üzerindeki etkisini ele almıştım. Bunlardan ilki “kendini gerçekleştiren kehanet”, ikincisi de “pygmalion etkisi” üzerineydi. Pygmalion etkisinden söz edilen yazıda da belirttiğim gibi kendi gerçekleştiren kehanet yaklaşımı birçok farklı yönden ele alınmaktadır. Bu açıdan özellikle eğitim ve yönetim bilimleri açısından dikkat çekici bir başlık olduğu söylenebilir (1, 2). Bu yazının konusunu da genellikle pygmalion etkisinin tam tersi olarak kabul edilen “Golem Etkisi” oluşturmaktadır.

Konu ile ilgili literatürde “pygmalion etkisi” başarı beklentisi ile ilişkilendirilirken, yine mitolojiden türetilen bir kavram olan “golem etkisi” ise tam tersi bir biçimde başarısızlık beklentisinin bir sonucu olarak görülmektedir. Golem kendisine gereken özen gösterilmediği için kontrolden çıkarak asıl görevi olan koruyuculuk görevini yerine getirmek yerine zarar vermeye başlayan kilden bir heykelin ismidir (3).

Golem Etkisi Babad, Inbar ve Rosenthal tarafından okullarda yürütülen çalışmalar sonucunda kavramlaştırılmıştır. Bu çalışmalara göre, öğretmenler olumlu ve olumsuz ön kabulleri sonucunda yalnızca öğrencilerine farklı davranmakla kalmamakta, not verirken ve öğrencilerin performanslarını değerlendirirken de bu ön kabuller çerçevesinde hareket etmektedir. Olumsuz ön kabul, diğer bir deyişle başarısızlık beklentisi ile yaklaşılan öğrenciler doğal olarak başarısız olmaktadır. Tıpkı “pygmalion etkisi” gibi “Golem Etkisi” de her ne kadar eğitim psikolojisi alanında ortaya çıkmış olsa da ast-üst ilişkisinin söz konusu olduğu bütün alanlar için söz konusu olabilmektedir. Dolayısıyla bu etki çalışma yaşamı açısından da ele alınıp yorumlanmaktadır (4).

Çalışma yaşamında “Golem Etkisi” basitçe “ne bekliyorsan onu bulursun” anlayışı çerçevesinde yorumlanmaktadır. Diğer bir deyişle, astın ya da çalışanın yetersiz olduğunu düşünen bir yönetici ya da işveren, bu beklentisine uygun davranış ve değerlendirme yaptığından sonuçta yetersiz bir ast ya da çalışan ile karşılaşmış olmaktadır (5).

Yetersizlik ön kabulü ve buna bağlı olarak başarısızlık beklentisi örneğin rutin, stratejik önemi olmayan, belirli tamamlanma tarihleri olan işler gibi düşük nitelikli işlerin sürekli belirli çalışanlara verilmesine ve yine bu çalışanların sürekli olarak denetlenmesine yol açmakta, sonuçta bu durum bir kısır döngüye neden olup çalışanın hem kendine hem de çalıştığı diğer kişilere olan güvenini ve inancını yitirmesine ve giderek daha düşük performans göstermesine ve nihayetinde işten ayrılmasına neden olabilmektedir. Böylelikle bazı durumlarda yüksek potansiyeli olan çalışanların bu nitelikleri fark edilmeden örgütten ayrılmaları ve bu nedenle çalışma yaşamında kısıtlı bir kaynak olan bazı yeteneklerden gerektiği gibi yararlanılamaması durumu ortaya çıkabilmektedir. Dolayısıyla bu döngüye neden olan süreçlerin ne örgüte ne de çalışana yarar sağlamayacağı açıktır (4, 6).

Yapılan bazı deneyler, özellikle yöneticilere astlarının sahip oldukları beceri ve yetenekler konusunda ilave bilgi verildiğinde, bu kişilerin ön kabullerinin ve dolayısıyla da astlarına karşı tutum ve davranışlarının değiştiğini, bunun sonucunda da daha önce düşük performans sergileyen bazı çalışanların performanslarının yükseldiğini göstermektedir (5).

Golem etkisinin hem işverenler hem de yöneticiler açısından, çalışanlarını yeterince tanımamalarının ve hatta yeterince tanımak bir yana onlara özellikle olumsuz nitelikli ön kabuller ile yaklaşmalarının olası sonuçlarına işaret etmesi açısından ilgi çekici bir yaklaşım olduğu söylenebilir.

Gözden kaçırılmaması gereken diğer bir nokta ise pygmalion etkisinde de olduğu gibi yeterli potansiyele sahip olmasalar bile astlara ve çalışanlara olumlu yaklaşmanın onların performanslarının artmasına neden olması, golem etkisinin ise potansiyeli yüksek çalışanlardan yeterince yararlanamama riskine işaret etmesidir.

Kısacası astlara ve çalışanlara kendilerini gösterme fırsatını vermenin ve olumlu tutum ve davranışlarla yaklaşmanın daha fazla katkı sağlayacağı söylenebilir. Elbette her çalışanın yüksek yeteneklere ve becerilere sahip olmadığı bir gerçektir. Ancak çalışanların gerçek potansiyellerinin ne olduğunu gösterme fırsatının verilmesinin ise yöneticinin ve işverenin olumlu tutum ve davranışlarıyla söz konusu olabileceğini de kabul etmek gerekir.

Prof. Dr. Umut OMAY

Kaynaklar

(1) Omay, U. (2023), “Kendi Satışlarımızı Baltalayabilir miyiz ?”, Çevrim içi: https://satinalmadergisi.com/kendi-satislarimizi-baltalayabilir-miyiz/, (11.07.2023).

(2) Omay, U. (2023), “Favori Çalışanımın Başarılı Olacağını Zaten Biliyordum”, Çevrim içi: https://satinalmadergisi.com/favori-calisanimin-basarili-olacagini-zaten-biliyordum/, (11.07.2023).

(3) “Golem Effect”, Çevrim içi: https://en.wikipedia.org/wiki/Golem_effect, (11.07.2023).

(4) Perera, A. (2023), “Golem Effect”, Çevrim içi: https://simplysociology.com/golem-effect.html”, (11.07.2023).

(5) Eden, D. (2013), “Self-Fulfilling Prophecy”, Encyclopedia of Management Theory, Ed. E. H. Kessler, Sage Reference.

(6) Brescia University (2017), “Business Psychology: Golem Effect vs. Pygmalion Effect”, Çevrim içi: https://www.brescia.edu/2017/12/golem-effect-vs-pygmalion-effect/, (11.07.2023).

PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ

GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME

PAZARLAMA

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İŞ DÜNYASINDA TUTUM VE DAVRANIŞ

DİĞER KONULAR

Sabit Ücret + Prim İle Çalışan İşçinin, Fazla Çalışmaya Dair Saat Ücreti Nasıl Hesaplanır ?

Yazar:
Lütfi İnciroğlu
-

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41 inci maddesi ile bu maddeye dayanılarak çıkarılan Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre, kural olarak “fazla çalışma, Kanunda yazılı ko­şullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır” (İşK m.41/1; Yönetmelik m.3).

Her halde yapılacak normal çalışma ile fazla çalışma süresinin toplamı günde Yasal çalışma süresi olan azami 11 saat (ara dinlenmeleri hariç) sınırını aşamaz.

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence iş sözleşmesinin yapıl­ması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında işçinin onayı alınır ve onay işçi özlük dosya­sında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulun­mak kaydıyla geri alabilir (İşK m.41/7; Yönetmelik m.9/2)[1].

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (İş K. m.41/2). İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, bu halde sadece kalan yüzde elli zamlı kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı, nispi emredici bir nitelik taşır. Tarafların bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, sözleşmelerle daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Belirtmek gerekir ki, fazla çalışma ile prim uygulaması arasında çalışma süreleri ile doğru orantılı olması sebebiyle bir bağ olsa da, esasen fazla çalışma ile prim ödemesi birbirinden bağımsızdır. Haftalık 45 saati aşmayan dönem içindeki çalışmalar için de prim elde edilebilmesi mümkün olup, sözü edilen primlerin fazla çalışma ücretinden mahsubu doğru olmaz. Kaldı ki prim, ücretin eki hatta bazen kendisi olabildiği halde, fazla çalışma ücreti genel anlamda ücretten farklıdır. Bu iki ödemenin farklı nitelikte olduğu göz önüne alınmadan, işçiye ödenen prim miktarının fazla çalışma ücreti ile karşılaştırılması suretiyle sonuca gidilmesi yerinde değildir. Diğer taraftan işçiye yapılan prim ödemesinin niteliği, fazla çalışma ücretinin hesabında önem taşımaktadır.

İşçiye, garanti ücrete ilaveten, bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak prim ödemesi usulünün öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin, garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılarak; prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla); garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmında ise (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir [2].

Uygulamada işçinin ay içerisinde hak ka­zandığı sabit ücret ve prim usulü ile çalışan işçilerin fazla çalışma ücretlerinin nasıl hesap edileceği tartışma konusudur. Yargıtay’ın konuyla ilgili farklı kararları da bulunmaktadır.

Yargıtay’ın konuyla ilgili farklı kararları bulunmakla bir­likte, sabit ücret ve pirim sistemi ile çalışan işçiler bakımından fazla çalışma hesabının sabit ücret ve pirim ortalamasına göre belirlenecek aylık toplam ücret üzerinden ve saat ücretinin %50 sine göre yapılması uygun olacaktır[3].

Yargıtay’ın bir kararında, sabit ücret ve prim ödemesi karşılığı çalışma sisteminde, fazla çalışma ücretinin primlerin eklenmediği sabit ücret üzerin­den hesaplama yapılması gerektiği kabul edilmişken,[4] Yargıtay’ın farklı bir dairesi hesaplamanın sabit ücret ve primlerden oluşan ücretin toplamı üze­rinden yapılması gerektiği kabul etmektedir[5]. Nitekim, “Somut uyuşmazlıkta, davacının ücretinin garanti ücret ve sefer priminden oluştuğu dosya içeriği ile sabittir. Davacının yaptığı iş bir nevi yüzde usulü veya parça başı çalışma usulüdür. Bu nedenle fazla çalışma ücretinin zamsız kısmının yüzde usulü ödenen ücretler içinde ödendiği kabul edilmeli ve hesaplama sadece % 50 zam kısmına göre yapılmalıdır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ücretin asgari ücrete kadar olan kısmı için % 150 zamlı ücrete göre hesaplama yapılmış, asgari ücretin üzerinde yapılan ödemeler için ise % 50 zam kısmına göre fazla çalışma hesabına gidilmiştir. Dairemizin uygulamalarına göre ücretin sabit olan ve yüzdeye ait kısmının bu şekilde ayrıştırılması ile hesaplama yapılması hatalıdır. Sabit ücret ve yüzdelerden oluşan ücretin tamamı hesaplamaya esas alınmalı ve fazla çalışma ücreti, sadece % 50 zam kısmına göre belirlenmelidir. Gerekirse bu yönde ek hesap raporu alınmalı, usulî müktesep hak da gözetilerek bir karar verilmelidir.

Sonuç olarak, bizim görüşümüze göre de, işçinin ay içerisinde hak ka­zandığı sabit ücret ile prim toplamının ortalaması esas alınarak fazla çalışma ücretinin hesabı yapılmalıdır.

Lütfi İNCİROĞLU

[1] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu-Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 5. Baskı, İstanbul 2023, s.408. vd.

[2] Y9HD.09.11.2020 T., E.2017/18538, K.2020/15373 Legalbank

[3] ÇİL, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 9. Baskı, s.1206.

[4] Y22HD.16.10.2017 T., E.2015/17332, K.2017/21819; Y22HD.02.12.2015 T., E.2014/18007, K.2015/33449 Legalbank

[5] Y9HD.15.02.2016 T., E.2014/29526, K.2016/2616 Legalbank

Suudi Bakan, 150 Milyar Dolarlık Proje Portfoyü Açıklayıp Davet Etti

Yazar:
Satınalma Dergisi
-

Suudi Arabistan’da Belediye ve Konut Projeleri Türk Müteahhitleri Bekliyor

Savaş nedeniyle Rusya’da projeleri sekteye uğrayan Türk müteahhitler, bu kaybı Suudi Arabistan ile kapatmak için çalışmalarını hızlandırdı. Suudi Arabistan Belediye, Kırsal İşler ve Konut Bakanı Majed Al Hugail, Ankara programı kapsamında ziyaret ettiği Türkiye Müteahhitler Birliği’nde (TMB) ülkenin mevcut dev proje portföyü için Türk müteahhitlerle çalışma kararlılığını teyit etti. Bakan Hugail, ülkesinde belediyelerin gerçekleştireceği projeler için 100 milyar dolar ve konut projeleri için de 50 milyar dolarlık bütçe ayrıldığını, bu projeler kapsamında Türk müteahhitlik firmalarıyla birlikte çalışmak istediklerini kaydetti. TMB Başkanı M. Erdal Eren ise, “Mart ayında Riyad’a düzenlenen Müteahhitlik Heyeti Programı’ndan sonra, Bakan Hugail’in Türk müteahhitlerle bir araya gelmek istemesi, kendisinin bu alanda işbirliğinin daha da geliştirilmesi kararlılığının bir göstergesidir” dedi.

Türk müteahhitler savaş nedeniyle taahhüt işleri yavaşlayan Rusya pazarından doğan açığı Suudi Arabistan ile kapatacaklar. Suudi Arabistan’da belediyelerin gerçekleştireceği projeler için 100 milyar dolarlık ve konut projeleri için 50 milyar dolarlık bütçe ayrılırken, Suudi yetkililer Türk müteahhitlik firmalarının söz konusu projelerde daha fazla yer almasını istiyor. Bu pazara yeniden dönüş için sektör, ülkedeki önemli bir bürokratik adım olan firma kayıt işlemlerini de tamamladı ve yeterlilik başvurularında bulundu.

Türkiye Müteahhitler Birliği (TMB), Suudi Arabistan Belediye, Kırsal İşler ve Konut Bakanı Majed Al Hugail başkanlığındaki Suudi heyeti 11 Temmuz 2023 tarihinde Ankara’da ağırladı. TMB üyeleriyle biraraya gelen Bakan Hugail, toplantıda yaptığı konuşmada, ülkenin 2030 vizyonu kapsamında belediyelerle ilgili projeler için 100 milyar doları aşkın, konut projeleri için de yaklaşık 50 milyar dolar tutarında bütçe ayrıldığını söyledi. Türk müteahhitlerin yetkinliklerini bildiklerine ve söz konusu projelerde daha fazla Türk firması görmek istediklerine işaret eden Konuk Bakan, Türk şirketlere gereken kolaylığın sağlanacağının altını çizdi. Hugail ayrıca, Türk müteahhitlik firmalarını 10-13 Eylül 2023 tarihlerinde Riyad’da gerçekleştirilecek dünyanın en iddialı emlak etkinliklerinden biri olarak görülen “The Future of Living” temalı Cityscape Global’a davet etti.

Birçok Firma Yeterlilik Başvurusunda Bulundu

TMB Başkanı M. Erdal Eren de konuşmasında, Mart ayında Riyad’a düzenlenen Müteahhitlik Heyeti Ziyareti’nden sonra Suudi heyeti ağırlamaktan memnuniyet duyduklarını ve Bakan Hugail’in Türk müteahhitlerle bir araya gelmek istemesinin, bu alanda işbirliğinin daha da geliştirilmesi kararlılığının bir göstergesi olduğunu kaydetti. Eren, “Müteahhitlerimiz, Suudi Arabistan’ın 2030 vizyonu kapsamındaki projelerde yer almak hususunda hazır ve isteklidir. Birçok firmamız ülkede faaliyet göstermek için gerekli kayıt işlemlerini tamamlayarak yeterlilik için başvuruda bulunmuştur. Ülkede hayata geçirilmesi planlanan kentsel altyapı ve konut projelerinde yer alarak Suudi Arabistan’ın kalkınma programlarına katkıda bulunmaktan memnuniyet duyacağız” dedi.

1...232233234...804804 Sayfanın 233. Sayfası
© Satınalma Dergisi (c) Tinova Bilişim Teknolojileri A.Ş. 2013-2025

6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) Usul ve Esasları Uyarınca Kişisel Verilerinizin Korunması Hakkında Müşteri Aydınlatma Metni