20.yüzyılın ikinci yarısı ile 21. yüzyılın ilk çeyreğini kapsayan yaklaşık 70 yıllık bir dönemde etkili ve popüler bir figür olan Kraliçe II. Elizabeth’in geçen hafta (08 Eylül 2022) ölmesi nedeniyle düzenlenen törenler dünya kamuoyu tarafından ilgi ile takip edilmektedir. Bu yazı yazıldığı sırada da törenler devam etmekteydi.
Bu süreçte gerçekleştirilen ilginç bir ritüel ise Kraliçenin ölümünün Kraliyet Arılarına bildirilmesi amacıyla gerçekleştirilendir. İngiltere’nin günlük gazetelerinde yer alan habere göre kraliyet arıcısı, yüzlerce yıllık geçmişe dayanan bir geleneğe uygun olarak Kraliyet Kovanlarındaki arılara Kraliçenin öldüğünü, ancak bu nedenle gitmelerine de gerek bulunmadığını çünkü yeni patronları olan Kral III. Charles’ın onlardan hizmet etmelerini beklediğini bildirmiştir (1, 2).
Kraliyet arılarının, özellikle de her bir kovanın başında bulunan Kraliçe Arıların bu habere nasıl tepki verdikleri ve kendi aralarında taht kavgasına başlayıp başlamadıkları haberde yer almıyor. Ancak ister istemez bu haber iş yaşamındaki Kraliçe Arıları ve Kraliçe Arı Sendromunu akla getirmektedir. Bu nedenle bu yazının konusunu kadınların iş yaşamında karşılaştıkları ayrımcılık sorununa ilişkin özel bir duruma gönderme yapan ve konu ile ilgili literatürde yaklaşık 50 yıldan beri tartışılmakta olan Kraliçe Arı Sendromu (The Queen Bee Syndrome) oluşturmaktadır.
Kraliçe Arı Sendromu kavramı ilk kez 1973 yılında Staines, Travis ve Jayaratne tarafından yazılan bir makalede, işyerlerinde üst pozisyonlarda bulunan, kısacası gücü elinde bulunduran kadınların diğer kadınlara, özellikle de alt pozisyonlarda bulunan kadınlara olumsuz davranışlarda bulunmalarını ve yine alt pozisyonlardaki kadınların kariyer basamaklarını yükselmelerinde engel çıkarmalarını ifade etmek üzere kullanılmıştır. 1975 yılında Abramson “Kraliçe Arı” kavramını iş hayatında başarılı olan kadınların, kadınlara yönelik ayrımcılığı reddetme eğilimlerini vurgulamak için kullanmıştır (3).
Tipik bir arı kovanında Kraliçe Arı, İşçi Arılar ve Erkek Arılar olmak üzere 3 tip arı bulunur ve işçi arılar aslında Kraliçe Arı tarafından kısırlaştırılmış dişilerdir. Üstelik kovanla ilgili bütün işleri bu dişiler yapmaktadır. Dolayısıyla soruna ilişkin olarak Kraliçe Arı mecazının kullanılmasının ve bu nedenle sorunun Kraliçe Arı Sendromu olarak kavramlaştırılmasının oldukça anlamlı olduğu söylenebilir.
Yapılan araştırmalar Kraliçe Arı Sendromu yaşamakta olan ya da bu sendromla ilişkilendirilen kadınların 3 farklı belirti sergilediklerini göstermektedir: Bu kadınlar 1) Erkeklere özgü davranış kalıpları sergilemekte, 2) Diğer kadınlarla aralarına fiziksel ve psikolojik mesafe koymakta ve 3) Toplumsal cinsiyete dayalı hiyerarşiyi onaylamanın yanı sıra toplumsal cinsiyete dayalı hiyerarşiyi meşrulaştırmaktadırlar (4).
Bu belirtilerin toplumsal cinsiyet çerçevesinde biçimlenmiş olan rol kalıplarından kaynaklandığı ileri sürülmektedir. Buna göre liderlik ve yöneticilik rol kalıpları kadınlara değil erkeklere uygun olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla kadın liderlere ve kadın yöneticilere ait rol kalıpları bulunmamaktadır. Bunun sonucunda da üst pozisyonlarda bulunan ya da üst pozisyonları hedefleyen kadınlar kendi davranışlarını erkeklerin rol kalıplarına uygun olarak değiştirmekte, kısacası erkek tanımına uygun liderlik ve yöneticilik davranışları sergilemek durumunda kalmaktadırlar. İkinci belirti toplumsal cinsiyete yönelik önyargılardan kaynaklanmaktadır. Üst pozisyona yükselen ya da yükselmeyi hedefleyen kadınlar kendilerinin diğer kadınlardan farklı olduklarını göstermeye çalışmaktadırlar. Üçüncü belirti ise Kraliçe Arıların kendi başarılarını referans olarak almalarından ve yaşadıkları süreçleri doğal kabul etmeye başlamalarından kaynaklanmaktadır. Öyle ki, üst pozisyonlardaki kadınların toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik politikaların geliştirilmesine ve genç kadınların kariyerlerinde yükselebilmeleri için belirli kotaların belirlenmesi gibi tedbirlere erkeklerden daha fazla karşı çıktıkları görülmektedir (5). Kısacası sorunun esas olarak kadınların örgütlerdeki erkek egemen kültürle mücadelesi sırasında bu kültürü içselleştirmesinden kaynaklandığı ileri sürülmektedir (6).
Bazı yazarlar sorunun kaynağının aslında kadınların birbirlerinin doğal müttefikleri olduğu varsayımına dayandığını, buna uygun davranılmamasının Kraliçe Arı olarak etiketlenmeye yol açtığını, kısacası aslında sorun olmayan bir durum nedeniyle üst pozisyonlardaki kadınların haksız yere yaftalandıklarını ileri sürmektedir. Öyle ki, üst pozisyonlardaki kadınların sırf diğer kadınları desteklemedikleri için “kötü üvey anne” gibi sıfatlarla anıldıkları da görülmektedir (7).
Sonuçta tıpkı Kraliçe Arı Sendromunun “cinsiyetçi” bir kavramlaştırma olması (8) gibi, durumu anlatmak için kullanılan örnekler ve yakıştırmalar da yine “cinsiyetçi” bir yaklaşım çerçevesinde ortaya çıkmış olmaktadır.
Bu durum ise “sorun şu kadından kaynaklanıyor” ve “kadını suçlayın!” gibi başlı başına toplumsal cinsiyet eşitliğini ihlal eden ve eşitsizliği doğallaştıran tutumlarla ve kalıplaşmış önyargılarla ilişkilendirilebilmektedir (9). Diğer bir ifade ile sorunun aslında erkek egemen kültürden kaynaklandığı görmezden gelinmekte ve sorunun nedeni kadınlarla ve kadın kimliği ile ilişkilendirmiş olmaktadır.
Son dönemde Kraliçe Arı Sendromunun bir neden değil aksine bir sonuç olduğu yönünde görüşler ortaya çıkmaya başlamıştır. Ayrıca kavramın ilk kullanıldığı makalenin yazarlarından olan Travis’in kavramın amacı olan “dikkat çekici” olmanın ötesine geçtiğine, yanlış yorumlandığına ve bundan dolayı hem rahatsızlık hem de pişmanlık duyduğuna yönelik açıklamaları da dikkat çekicidir (10).
Sorunun çözümü için ileri sürülen dikkat çekici bir öneri, örgütlerde toplumsal cinsiyete bağlı rol kalıplarından kaynaklanan önyargıların giderilmesinin, diğer bir ifade ile “kadınları düzeltmek yerine örgütleri düzeltmenin gerektiği” yönündedir (11).
Kısaca belirtmek gerekirse iş yaşamındaki kadınların sorunları çok çeşitli biçimlerde devam etmektedir. Bu makalede de dikkat çekmeye çalıştığım gibi örgütlerdeki sorunların en azından bir bölümünün erkek egemenliğinde ortaya çıkmış ve zaman içerisinde kurumsallaşmış rol kalıplarından ve bu çerçevede ortaya çıkmış örgüt kültüründen kaynaklandığı görülmektedir. Bu nedenle örgüt kültürünün içine sinmiş bulunan “kadın” ve “erkek” ayrımına dayanan anlayış terk edilmedikçe ve örgüt kültürü kadın ve erkek farklılıklarına dayanan bir anlayış yerine “insanı esas alan” bir yapı ve anlayış kazanmadıkça bu ve benzeri sorunların yaşanmaya devam edeceği söylenebilir. Dolayısıyla başta Kraliçe Arı Sendromu olmak üzere, kadınların iş yaşamında karşılaştıkları birçok sorunun eşitlikçi bir örgüt kültürü oluşturulmadan ortadan kaldırılmasının mümkün olmadığını kabul etmek gerekmektedir.
Prof. Dr. Umut OMAY
Kaynakça
(1) https://www.independent.co.uk/life-style/royal-family/royal-beekeeper-bees-queen-death-b2164345.html, 12.09.2022.
(2) https://www.dailymail.co.uk/news/article-11199259/Royal-beekeeper-informed-Queens-bees-HM-died-King-Charles-new-boss.html, 13.09.2022.
(3) Mavin, S. (2008), “Queen Bees, Wannabees and Afraid to Bees: No More ‘Best Enemies’ for Women in Management?”, British Journal of Management, 19, p. S75.
(4) Derks, B., Van Laar, C. and Ellemers, N. (2016), “The queen bee phenomenon: Why women leaders distance themselves from junior women”, The Leadership Quarterly, 27, p. 457.
(5) a.g.e., pp. 457-458.
(6) Faniko, K., Ellemers, N. and Derks, B. (2021), “The Queen Bee phenomenon in Academia 15 years after: Does it still exist, and if so, why?”, British Journal of Social Psychology, 60, p. 384.
(7) Roberto Arvate, P., Walczak Galiela, G. and Todescat, I. (2018), “The queen bee: A myth? The effect of top-level female leadership on subordinate females”, The Leadership Quarterly, 29, pp. 534-535.
(8) Derks, Van Laar, and Ellemers, a.g.e., p. 458.
(9) Mavin, S. (2006), “Venus envy: problematizing solidarity behaviour and queen bees”, Women in Management Review, 21 (4), p. 264.
(10) Elsesser, K. (2020), “Queen Bees Still Exist, But It’s Not The Women We Need To Fix”, Çevrim içi: https://www.forbes.com/sites/kimelsesser/2020/08/31/queen-bees-still-exist-but-its-not-the-women-we-need-to-fix/?sh=3faeff8c6ffd, 12.09.2022.
(11) a.g.e.
PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ
GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME
- Girişimciliğin Yeni Boyutu: Uluslararası Girişimcilik
- Nakit Öldü, Yaşasın Nakit Akışı!
- Fiyatı Kim Belirler?
- Tatlı Kâr Tuzağı
- Her Yeni Güne Borçla Başladığınızı Biliyor musunuz ?
- Ya Bir Gün Asgari Sermaye Tutarı Artırılırsa ?
- İşletmelerin Patlamaya Hazır Bombaları
- İş Yaşamındaki Filler ve Pireler
- Yöneticinin Zihnindeki Çalışan Tipleri
- B Planı Rehaveti
- İyi Bir Yöneticinin Gizli Silahı: Eleştiren Dostlar
- Önemsiz Aciliyetler
- Kızıl ve Mavi Okyanus Stratejileri
- Ölçerken Yanılmak
- Başarılı Bir Sunum İçin 10/20/30 Kuralı
- Örgütsel Ölümün ve Yenilenmenin Beş Aşaması
- Şirketinizin Kuğularının Hangi Renk Olduğunu Biliyor musunuz ?
- İşletmeniz Kanlı Canlı Bir Makine Olabilir mi ?
- Akıllı Hedeflerle Yönetme Sanatı !
- Çalışanlarınıza Bir de Johari Penceresinden Bakmaya Ne Dersiniz ?
- Bir Sayfa Fotokopi Çekmek İçin Kaç Kişi Gerekir ?
- Beş Yıl Tecrübeli Yeni Mezun
- Müşterilerinize İşgörenlerinize Davrandığınız Gibi Davranmayı Düşünür müydünüz ?
- Neden Bir Çift El Kiraladığımda Aynı Zamanda Bir İnsan da Almış Oluyorum ?
- Sermayemin Tamamını Bilançomda Gösterebilir misin Abidin ?
PAZARLAMA
- Kalite Senfonisi
- Beşi Bir Arada: Çok Duyulu Pazarlama
- Fijital Yerlilerle Tanışmaya Hazır mıyız ?
- Pazarlamanın Ötesine Geçmek: Metapazarlama ve Pazarlama 6.0
SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
- İşveren Markası Yönetimine Bir Eleştiri: Çalışanlar Homojen Değildir!
- İşverenin Markalaşması
- Çalışan Devir Oranı Bize Neler Anlatabilir?
- Çalışan Bağlılığı: Platonik Bir Aşk Hikayesi mi?
İŞ DÜNYASINDA TUTUM VE DAVRANIŞ
- Nerede O Eski Beceriler!
- Henüz Demenin Sihri
- Yetenek Yanılgısı
- Başarısız Olacağını Biliyordum !
- Favori Çalışanımın Başarılı Olacağını Zaten Biliyordum
- Kontrol Odağı ve Başarı
- Bu Taşla Acaba Kaç Kurbağa Ürkütebilirim?
- Piyangodan Para Çıktı ! Hemen İstifa Ediyorum !
- Kraliçe Arıların Taht Kavgası
- Çok Yoğun, Hep Meşgul !
- Daha Nice Terfileriniz Olsun !
- İşinizin Vitamin Değerlerini Ölçtürdünüz mü ?
- En İyi Müdür Oskarı
- Tükenmişlik mi Kronik Yorgunluk mu ?
- Başarıyı İçselleştirememek: Impostor Fenomeni
- İş Sağlığı ve Güvenliğinin Yeni Bir Gündem Maddesi Olarak Karoshi
- Makbul İşkolik – Kötü İşkolik
- Uzmanlaşma Konusunda Ustalaşmak
- İş ve Meslek Karmaşası
- Kayıt Dışı İstifa
- Vasıf Yanılgısı
DİĞER KONULAR












Uygulamada işverenler tarafından 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında, işin niteliği gereği işe alım sürecinde ya da iş faaliyetlerinin devamında çalışanlara birtakım bedensel testler uygulanmaktadır. Genel olarak başta alkol ve uyuşturucu testleri olmak üzere AIDS/HIV testleri, Covid-19 (PCR) testleri ve genetik testlerin yapıldığı görülmektedir. İşverenlerin bahse konu bedensel testleri yaptırması hem çalışanların iş faaliyetlerini denetlemeyi hem de iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının gerekliliklerini yerine getirmeyi amaçlamaktadır.



Satınalma Talebi:


1982’de İstanbul Fatih’te dünyaya geldim. Lisans ve Yüksek Lisans eğitimimi Kimya Bölümünde tamamladım. Yıldız Teknik Üniversitesi Gıda Mühendisliği Bölümünde doktora öğrenimime devam etmekteyim. 2005 – 2014 yılları arasında çeşitli ilaç şirketlerinde Ar-Ge yöneticisi olarak görev aldım. 2014 – 2021 yılları arasında Yıldız Teknopark’ta çeşitli pozisyonlarda görev yaptım. Özellikle 2019 sonrasında Teknoloji Transfer Ofisi Müdürlüğü görevini yürüttüm. Teknoloji Transfer Ofisi tecrübesi sırasında, Ar-Ge ve bilgiden katma değer elde edilmesi sürecinde, akademik çıktılara ve girişimcilere yönelik ticarileştirme mekanizmaları üzerinde çalışma fırsatı buldum. Ekim 2021 tarihinden beri Entertech İstanbul Teknokent A.Ş. Genel Müdürü olarak görevimi sürdürmekteyim. Uzun yıllar boyunca edindiğin Ar-Ge temelli çalışma kültürümü, Teknokent tecrübelerimi ve teknoloji transfer mekanizmalarına dair bakış açımı Entertech’in yeni hedefleri ve gelişimi için kullanmak istiyorum.
Entertech İstanbul Teknokent olarak gelecek vizyonumuzu “sosyal ve teknolojik etki odaklı sürdürülebilir kalkınmayı hedefleyen ve küresel çapta geleceği şekillendiren bir inovasyon ekosistemi oluşturmak” olarak tanımlıyor ve bu bağlamda hedefler koyarak ilerliyoruz. Entertech bugün, yaklaşık 14.000 m2 kiralanabilir alanda 120’nin üzerinde teknoloji firması barındırmaktadır. Bu firmalarımızın yaklaşık 45 tanesi start-up olarak tanımlayabileceğimiz girişim firmalarıdır. Firmalarımıza sadece fiziksel alan sağlamakla kalmayıp Teknokent’te ve Üniversitelerde ortaya çıkan bilginin ekonomik değere dönüştürülmesine dair TRL geliştirme, prototipleştirme, projelendirme, şirketleşme, ürünleştirme, ticarileştirme ve ticarileştirme sonrası finansal yönetim, gelir paylaşımı, yatırım bulma ve yatırım alma gibi süreçlere de rehberlik etmekteyiz.
Ayrıca, girişimcilerimizi yatırımcılara buluşturduğumuz çeşitli etkinlikler düzenlemekteyiz. Böylece hem yatırımcıların girişim firmalarımızı yakından tanımasını sağlıyor hem de girişimcilerimizi olası bir yatırım turuna her daim hazır tutuyoruz. Entertech olarak önemli farklarımızdan biri girişimlerimiz için finansal ve yönetsel sürdürülebilirlik programları uyguluyoruz. Girişimciler genel olarak faaliyet gösterdikleri teknik alanın uzmanı kişiler. Ancak şirket yönetmek, finansal okuryazarlık, organizasyon, pazarlama ve yatırım süreçleri gibi konularda desteğe ihtiyaç duyabiliyorlar. Biz de bu bağlamda, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi ile birlikte hazırladığımız Finansal ve Yönetsel Sürdürülebilirlik Geliştirme eğitimlerine düzenli aralıklar ile girişimcilerimizi dahil ediyoruz.
Tematik teknokentlerin değerli olduğunu düşünüyorum. Ancak Ar-Ge bir sorun çözme işidir. Ayrıca günümüzde teknik problemler genellikle çoklu-disiplinli yapılarla çözülebilmektedir. Bu nedenle, temalar belirlenirken ve bu temalara göre firma kabulü yapılırken çeşitlilik de gözden kaçırılmamalıdır. Örneğin, yazılım artık tüm sektörlerin içine girmiş bir haldedir. Kendisi bir sektör olmaktan ziyade tüm sektörler için hızlandırıcı ve kolaylaştırıcı bir yapı haline gelmiştir. Bu bağlamda, tematik teknokentleri de oluştururken gelişen teknolojinin nereye gittiği çok iyi tetkik edilmelidir.
Aslında birinci öncelik ekip. Ar-Ge ekibi veya girişimci grubu fark etmez, beşerî ve ilişkisel sermaye çok önemli. Özellikle ticari başarı, güven ile birlikte gelmektedir. Çok basit bir şekilde baktığımızda, kişisel olarak güvenmediğimiz bir markanın ürününü kolay kolay satın almayız. Yanlış bir algı var; çok iyi bir ürün veya yöntem ortaya koyalım, zaten o kendini satar. Ancak gerçek dünyada bu teori büyük çoğunlukla geçerli olmuyor. Çok önemli bir teknolojik ürün elde etsek bile bu ürün kendi kendini satamıyor, kendi kendine ticarileşemiyor. Arkasında güvenilir bir ekibin, güvenilir bir markanın olduğunu göstermek gerekiyor. Bunun yanında, pazarın ihtiyaçlarını ve müşterinin isteklerini doğru analiz etmiş olmak da önemli. Bazı sektörlerde, çok üst kalite, mükemmel bir ürün yapmak bile ticari başarı için yeterli olmuyor. Mükemmel ürüne rağmen ticari başarısızlığın, o sektöre dair pazarın alışkanlıkları, pazarın maddi büyüklüğü, müşteri segmenti gibi nedenleri olabiliyor. Bu bağlamda, mükemmel bir teknolojik ürün geliştirmek ile ticari başarı arasında birebir doğru orantı yok. Özellikle Ar-Ge yapan ekiplerin ve girişimcilerin, sürekli olarak pazar paydaşları ve müşteriler ile diyalog halinde olması gerekiyor. Girişimci çözdüğü soruna pazarı inandırmalı ve bu sorunu en optimum şekilde kendisinin çözdüğünü müşteriye göstermelidir. Mükemmel demiyorum dikkat ederseniz. Ürün – Pazar uyumu maliyet, basitlik, kolay uygulanabilirlik, müşteri alışkanlıkları, müşteriye kazandırılan statü gibi kavramlar ile mümkün olmaktadır. Girişimcilerimiz, bazen mükemmele ulaşmaya çalışırken pazarın güncel ihtiyacını çözebilecek ürünleri piyasaya sürmeyip geç kalabiliyor. Pazarı başkalarına kaptırabiliyor.
Günümüzde teknolojinin gelişimi ve bilgiye ulaşma hızının artmasıyla, iş fikirlerinin yapılabilirliği kolaylaştı. Bu nedenle girişimcilik son dönemde bu kadar revaçta. Girişimciliğin son dönemde etkisinin artması, sosyoekonomik bir tabana da dayanıyor. Üniversite öğrencileri, doğru bir ekip ve çözüm getiren bir iş fikri ile teknokentlerde hızlı bir şekilde şirketleşip pazara çıkabiliyorlar. Gençler burada, ne yapacağını, nasıl yapacağını, kiminle yapacağını ve ne zaman yapacağını seçme konusunda kendilerini özgür hissediyorlar. Derinlemesine baktığımız zaman, bu sınırsız bir özgürlük olmasa da kurumsal hayattakine nazaran önemli bir özgürlük. Ayrıca tabii ki devletimizin sunduğu imkanları da göz ardı etmemek gerekiyor. TÜBİTAK BİGG programı şirketleşme öncesi iş fikirlerine, şirketleşme için can suyu sayılabilecek geri ödemesiz bir destek (2022’de bu rakam 450.000 TL) veriyor. Bunun yanı sıra TÜBİTAK‘ın diğer destekleri ve KOSGEB Girişimcilik Destek Programları girişimcileri cesaretlendirmek adına önemli bir etki oluşturuyor.


Küresel ticaret ortamında dünyanın farklı yörelerindeki ithalatçılar, ihracatçılar, konuştukları dilleri, örf, adet ve coğrafi konumları farklılık göstermektedir. BU farklılıklar çerçevesinde ithalatçı mal alır, ihracatçı ise malını satar. En önemli unsur ithalatçılar ve ihracatçılar birbirlerine güven etmek zorundadır. Ya da güven duyamıyorlarsa farklı bir kişinin güvenini arkalarına almak durumundadırlar. Güvenin olmadığı yerde ticaretin de olmayacağını bilen ithalatçı ve ihracatçıların güvendikleri kurum ise bankalardır.
Her zaman söylediğim bir söz vardır; Dış ticaret işleminde bankalar ithalatçı ve ihracatçı arasında güven verem kurumdur. Bankalar olmaz ise dış ticaretin olmasından pek söz edilemez. Bankalar hem ithalatçıya, hem de ihracatçıya güven verdiği gibi dış ticaret tacirlerinin noksan veya yanlış bilgilerinin yerine en doğru bilgileri verirler. Müşterinin kendi bankasına güven duyması için, her sorduğu soruya bankasından vakit geçirmeden yanıt alması gerekir. Bankanın pazarlamacısı / müdürü müşteri ziyaretine gittiğinde, müşterinin dış ticaretin teknik konulu sohbetleri sırasında, müşterinin sorularına anında yanıt verebiliyorsa, işte o pazarlamacı veya banka müdürü müşterinin kalbini fetheder. Müşterinin, bankasına güven duyması konusunda, sorduğu sorulara doğru ve net yanıt alabilmesi, müşterinin her yönü ile bankaya bağlanması konusunda önemli adımdır. Şimdiye kadar söylediklerim olması gereken, bir bankanın ideal pazarlamacısı veya müdürünün büyük resmidir.



