SGK’ya Gerçeğe Aykırı Çıkış Kodu İle Bildirim Yapılması İşçinin Kişilik Haklarının İhlali Sayılır mı?
Lütfi İNCİROĞLU
Fesih, iş sözleşmesini derhal yada belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek yanlı irade açıklaması olarak tanımlanmaktadır [1].
Fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır. Fesih açıklamasında yazılı bildirim şartı, daha önce sadece İş Kanununun 25/2 (Mülga İş Kanunu m.17/II) bendine göre, “haklı sebeple” yapılan fesihlerde aranırken, artık yeni İş Kanunuyla getirilen değişiklikte “ihbar önelli” fesihlerde de yazılı bildirim şartı aranmaktadır (İşK. m.19/1). Esasen, İş Kanununun 109. maddesi uyarınca bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Fakat, bu bildirimler değişiklikten önce “ispat şartı” olarak kabul ediliyordu [2]. Bu defa getirilen değişiklikte fesih bildiriminin “yazılı” olarak yapılması ve fesih sebebinin “açık ve kesin” bir dille belirtilmesi hükme bağlandığından, “geçerlilik şartı” haline gelmiştir.
Hemen şunu da söylemek gerekirse, yazılı bildirim şartı sadece “ihbar öneli kullandırmak” suretiyle yapılan fesihlerde değil, aynı zamanda “ihbar öneline ait ücretin peşin ödenmek” suretiyle yapılan fesihlerde de geçerlidir. Aksi halde, işten çıkarma “haklı” ve yeni Yasala getirilen “geçerli” bir sebebe dayansa bile, “usulüne uygun” yapılmaması nedeniyle “haksız” veya “geçersiz” sayılacak ve işçinin yargı kararıyla “işe iadesi” söz konusu olacaktır.
Fesih bildirimine yetkili olanlar ise, iş sözleşmesinin taraflarıdır. Yani işçi, işveren ve bunların Yasal temsilcileridir. Medeni Kanun, çeşitli hükümleri ile sözleşme yapabilme özgürlüğüne bazı sınırlamalar getirmiştir. Bu sınırlamalardan en önemlileri, kişinin medeni haklardan yararlanma ve bunları kullanma yeterliliğine ilişkindir. Bu yeterlilik temyiz gücüne, yani makul surette hareket etme iktidarına sahip, reşit, 18 yaşını doldurmuş ve kısıtlı olmayan kişiler için söz konusudur. (TMK m.11) Temyiz yeteneğine sahip olmayan 18 yaşından küçük işçi, anne, baba ya da Yasal temsilcisinden izin veya onay almadan iş sözleşmesini feshetmeye yetkili değildir.
Fakat, anne, baba veya vasi, küçüğün bir meslek ya da sanatla uğraşmasına izin vermişlerse, küçük ayrıca izin almaksızın iş sözleşmesi yapabilir. Aynı şekilde, 18 yaşından küçük işçi, anne ve babasının izin veya onayıyla aile dışında yaşıyorsa, iş sözleşmesini kendi iradesi ile yapabilir ya da feshedebilir.
Yargıtay’a göre, fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir, olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir[3]. İşçinin hakarete uğraması üzerine işyerini terk etmesi de haklı fesih niteliğinde olup işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir[4]. Yargıtay’a göre, işçinin açık bir iradesi olmadan uzunca bir süre ücretsiz izne çıkarılması iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelir[5]. Ücretsiz izni kabul etmeyen işçinin işyerini terk etmesi ise işçinin sözleşmeyi haklı feshi olarak kabul edilmelidir[6]. Yargıtay bir başka olayda işçiden tehdit ve baskı ile istifa dilekçesi alınmasını değerlendirmiş ve tehdit ve baskı sonucu işçinin elinden istifa dilekçesi alınması halinde sözleşmenin davalı işverence feshedildiğinin kabulü gerektiği sonucuna ulaşmıştır[7].
Türk Borçlar Hukuku esaslarına göre yenilik doğuran bir irade beyanı karşı tarafa ulaşma anından itibaren hukukî sonuç doğurur (TBK, m. 11/2). Fesih bildirimi işçi ya da işverence uygulamada genellikle işyerinde yapılmaktadır. İş Kanunu m.17’deki “bildirimin diğer tarafa yapılması” ibaresiyle, fesih bildiriminde karşı tarafın öğrenmesine değil, karşı tarafa varması (ulaşması) anlatılmaktadır[8].
iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin feshine ilişkin bildirimin yazılı olarak yapılması şarttır. Ancak, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasından sadece yazılı bir metin akla gelmemelidir. e Posta ya da cep telefonu mesajı da elektronik ortamda yer alan birer yazılı belge niteliğindedir. HMK m.199’a göre SMS elektronik ortamda bir belge olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, e Posta ya da mesaj yoluyla da fesih bildiriminde bulunulabilir[9].
İşveren için iş ilişkisi çekilmez hale gelmişse, işçilerin iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun’un 25/II nci maddesinde sayılan nedenlerle derhal sona erdirilebilir. İşveren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 9 uncu maddesi gereğince, iş sözleşmeleri sona eren işçileri “sigortalı işten ayrılış bildirgesi” düzenleyerek e-sigorta (internet, elektronik veya benzeri ortamda Kurumun veri tabanına aktarılması) yoluyla işten ayrılış tarihini takip eden 10 gün içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. İşten ayrılış bildirgelerinde işçinin hangi sebeple işten ayrıldığı kurumca belirlenen işten ayrılış kodu ile kuruma bildirilmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu 01.04.2021 tarihinde yayımladığı genelge ile “işçinin ahlak ve iyiniyet kuralları ve benzeri nedenlere” dayalı olarak iş sözleşmelerinin sona erdirilebilmesi için 29 numaralı kodu kaldırmış bunun yerine 41 numaralı koddan sonra gelmek üzere 9 ayrı kod ihdas ederek yürürlüğe koymuştur[10].
Bu düzenlemenin yapılmasındaki amaç, 29 koddan çıkarılan işçilerin çalışma hayatında ve toplumda olumsuz bir algı ve ön yargı ile karşılaşma riskinin ortadan kaldırılmasıdır. Çünkü 29 numaralı kod kapsamında, işe devamsızlık nedeniyle fesih bulunduğu gibi hırsızlık, cinsel taciz, uyuşturucu madde ve alkol kullanma gibi fiiller de bulunmakta idi. Bu koddan çıkarılan işçilerin başka bir işyerinde iş bulması bu yönüyle olumsuzluklara yol açıyordu[11]. Bu nedenle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar tefrik edilerek 9 ayrı kod altında düzenlenmiştir.
İşverenlerin iş sözleşmesi sona erdirilen işçilerin işten ayrılış çıkış kodlarını gerçeğe uygun olarak SGK’ya bildirmeleri esastır. Çünkü feshe uygun çıkış kodlarının bildirilmemesinin işçiler açısından ciddi kayıplara yol açabileceği aşikardır. Çünkü SGK çıkış kodu, işçinin çalışma süresine bağlı ihbar ve kıdem tazminatı haklarına hak kazanıp kazanamayacağını, işsizlik ödeneği alıp alamayacağını doğrudan etkilemektedir. Öte yanda fesih sebebinin gerçeğe aykırı olarak belirlenmesi ve gerçek durumu yansıtmayan işten çıkış kodunun SGK’ya bildirilmesi, işçiye yönelik bir hakaret ve onur kırıcı ve iftira niteliğinde bir davranış sayılabilecektir. Bildirimin özel nitelikli kişisel veri sayılması da işin ayrı bir boyutudur. Ayrıca, fesih sebebinin gerçeğe aykırı bildirilmesi, ilgili kişi hakkında önyargıya neden olabileceği gibi işçinin itibarını sarsacak, mesleki kariyerini tehlikeye düşürecek bir risk olarak da kabul edilmelidir. Dolayısıyla, fesih sebebinin gerçeğe aykırı bildirilmesi, işçinin şeref ve haysiyetinin ihlali niteliğini taşıdığı ve kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğu kabul edilmektedir[12].
Sonuç olarak, işverenlerce iş sözleşmesinin feshinde, fesih sebebinin gerçeğe aykırı olarak belirlenmesi ve gerçeği yansıtmayan çıkış kodu ile SGK’ya bildirilmesi işçinin kişilik hakkına saldırı olarak kabul edilmektedir. Nitekim, gerçeğe aykırı olarak yapılan fesih bildirimi işçiye yönelik onur kırıcı, itibar sarsıcı ve işçinin şeref haysiyetinin ihlali niteliği taşıyabilecek bir davranış olarak görülmektedir. Çünkü fesih sonrasında işçinin mesleğini başka bir işyerinde sürdüremez duruma gelmesi ve mesleki itibarının zedelenmesi ve bu durumun özel hayatını derinden etkilemesi kişilik hakkının ihlali anlamına gelmektedir.
Lütfi İNCİROĞLU
Kaynakça:
[1] Tanımlar için bkz.EKONOMİ, Münir, s.153; TURAN, Kamil, s.125; KAPLAN, s.14; ARASLAN ERTÜRK, s.269; ÇALIK, Şefik, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, İstanbul 2005, s.69.
[2] Yarg.İç.Bir.K.18.12.1959, E.1958/28, K.1959/17; YHGK.10.01.1962 T., E.1962/ 9-4, K.1962/31;DEMİR, İş Hukuku ve Uygulaması, s.73; ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2000, s.160; ÇALIK, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.73.
[3] YHGK.17.2.2010 T., E.2010/9-83 K.2010/92 Legalbank.; KILIÇOĞLU/ŞEN-OCAK, s.304;KESER, Hakan, İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep, 3. Baskı, Ankara 2016, s.22-23; ARASLAN ERTÜRK, s.274; ÇALIK, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.74.
[4] Y9HD.25.4.2012 T., E. 2010/7314 K.2012/4260 Legalbank.
[5] Y9HD.4.12.2008 T., E. 2007/31333 K.2008/33412 Legalbank.
[6] Y9HD.18.1.2010 T., E. 2009/25659 K.2010/36 Legalbank.
[7] Y9HD.6.2.2009 T., E. 2007/34483 K.2009/1710 Legalbank.
[8] ÇELİK, CANİKLİOĞLU, CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s.422; KILIÇOĞLU/ŞENOCAK, s.305-306. KESER, Bildirimli Fesihte Geçerli Sebep, s.23; ARASLAN ERTÜRK, s.274; ÇALIK, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.71
[9] ARASLAN ERTÜRK, s.282.
[10] Geniş Bilgi İçin: KESER, Hakan, İş Sözleşmesinin İK.’nun 25/II inci Maddesine Dayanılarak Yapılan Haksız Feshinde, İşçinin Kişilik Haklarının İhlali İle Haksız Fesih Sonucu Talep Edilebilecek Haksız Fesih Tazminatı ve Manevi Tazminat, SİCİL, Sayı 51, Yıl:2024 s.56. vd.
[11] KESER, SİCİL, s.57.
[12] KESER, SİCİL, s.61
DFDS, 15 Kasım 2024’te Ekol Lojistik’ten Türkiye ve Avrupa’yı birbirine bağlayan uluslararası kara taşımacılığı ağını satın aldı. Bu satın alma, DFDS’in deniz ve kara yolunu birleştiren iş modelini Akdeniz’de uygulanmasını sağlıyor ve Türkiye’yi karadan da DFDS’in lojistik ağına bağlıyor.
İstavrit balığı.. Diyeceksiniz ki sadece iki adet istavrit balığının resmi olur mu? Ne bekliyordunuz ki. İstavrit balığının pahalı olduğunu söylemiştim. Doyumluk yerine sadece göz zevkinizi okşasın. Sonuçta balığın az olduğunu ve fiyatının bu yüzden pahalı olduğunu anlatmaya çalışıyorduk değil mi?
Finansal Kurumlar Birliği’nin İstanbul Üniversitesi iş birliğinde geliştirdiği “FKB Ekonomik Görünüm Endeksi”nin (FKB-EGE) Ekim ayı bülteni yayımlandı. FKB-EGE, Eylül ayında bir önceki aya göre 0,65 puan artarak 99,53 değerini gördü. FKB Ekonomik Görünüm Anketi’ne göre Ekim ayı enflasyon beklentisi ise yüzde 2,54 olan Eylül ayı beklentisi ile aynı kaldı.
Geleceğin ulaşımını şekillendirecek projelere imza atan Mercedes-Benz Türk’ün çatı şirketi Daimler Truck, Volvo Group ile ağır ticari araç sektöründeki dönüşüme öncülük edecek yazılım tanımlı araç platformu geliştirmeyi amaçlayan ortak girişim anlaşmasını imzaladı. Yeni şirket, sektör standartlarını belirlemeyi hedefliyor. Daimler Truck ve Volvo Group’un bu anlaşmayla belirlediği ortak hedef ise bir kamyon işletim sistemi geliştirmek ve ortak girişimin markadan bağımsız olan ürünlerini diğer ticari Orijinal Ekipman Üreticileri’ne (OEM) sunmak. Bununla birlikte Daimler Truck ve Volvo Group rakip olmaya devam edecek ve kendi dijital çözümleri de dahil olmak üzere ürün ve hizmet satışlarını farklılaştırmayı sürdürecekler.
