İşe bağlı olmak, çalışmaya bağlı olmak ya da örgüte bağlı olmak aynı anlama gelmemektedir. Bunların arasındaki farkı tespit edebilmek oldukça kolaydır. Örneğin “çalışmaya ilişkin bir takım araştırmalar kısaca ‘piyango sorusu’ olarak da bilinen bir sorudan yararlanmaktadır: Piyangodan size parasal sebeplerle çalışmak zorunda olmayacağınız kadar bir para çıktığını veya böyle bir paranın size miras kaldığını farz edin, çalışmaya devam eder miydiniz?” (1).
Bu soruya verilebilecek dört farklı yanıtın bulunduğu söylenebilir: 1) Bazı insanlar açık bir biçimde çalışmaya devam etmeyeceklerini, 2) bazıları başka bir iş yapacaklarını, 3) bazıları aynı işi başka bir kurumda yapacaklarını, 4) diğer bazıları da çalışma hayatında herhangi bir değişiklik olmayacağını ve parayı hayat kalitelerini yükseltmek için kullanacaklarını söyleyecektir.
Böylelikle piyango sorusuna verilecek olası yanıtlar 4 farklı çalışan tipini ortaya çıkarmaktadır:
1) Çalışmaktan hoşlanmayanlar,
2) Çalışmaktan hoşlanan ancak yaptığı işi sevmeyenler,
3) Yaptığı işi seven ancak çalıştığı işyeri ile sorunları olanlar ve
4) Hem yaptığı işi hem de çalıştığı işyerini sevenler.
Artık çalışmayacaklarını söyleyen insanların temel motivasyon kaynaklarının maddi ödülle sınırlı bulunduğunu, çalışmayı yalnızca maddi gereksinim nedeniyle bir zorunluluk olarak gördüklerini söylemek mümkündür. Bu insanların çalışmayla olumsuz bir tavırla yaklaşmakta ve çalışmanın kendisi ile sorun yaşamaktadırlar.
Diğer üç grupta ise çalışmaya olan yaklaşım ilk gruba nazaran daha farklıdır. Başka bir iş yapacaklarını söyleyenler ile yaptığı işi yapmaya farklı bir kurumda devam edeceklerini ifade edenlerin temelde çalışma ile ilgili bir sorunlarının olmadığı ancak ya yaptıkları işten ya da çalıştıkları kurumdan hoşnut olmadıkları söylenebilir. Son grup ise hem yaptıkları işten hem de çalıştıkları kurumdan hoşnut olan mutlu bir azınlığı oluşturmaktadır.
Piyango sorusu ve bu soruya verilen yanıtlar hem işletmeler hem de çalışanlar açısından üzerinde durulması gereken çeşitli noktalara işaret etmektedir. Gerçekten de piyango sorusunun çalışanlar açısından kendini sorgulama fırsatı veren bir soru olduğu söylenebilir.
İşletmeler açısından bu soruya verilecek yanıtlardan ortaya çıkan en önemli sonuç, bir işletmede her zaman için ilk fırsatta kurumu terk etmeye hazır işgörenlerin bulunduğudur. Birçokları açısından bu durum doğal olarak kabul edilebilir. Sonuçta çalışanların önemli bir kısmı için çalışmak yalnızca maddi gereksinimlerin giderilmesi için gerçekleştirilen bir eylemdir ve uygun koşulların gerçekleşmesi durumunda çalıştığı örgütü terk etmeye hazır bir biçimde beklemektedirler.
Maddi gereksinim nedeniyle çalışanlar açısından yapılacak fazla bir şeyin olmadığını kabul etmek gerekir. Bir şirket ne yaparsan yapsın, bu kişiler açısından çalıştıkları kurum geçimlerini sağlamanın ötesinde bir anlam taşımamaktadır.
Ancak burada gözden kaçırılmaması gereken nokta, çalışmayı yalnızca maddi gereksinimlerinin giderilmesine indirgemeyen diğer bazı çalışanların da çalışmakla ilgili bir sorunları olmamasına rağmen ya yaptıkları işin kendilerine uygun olmadığını düşünmeleri ya da çalıştıkları işyerinde yaşadıkları sorunlar nedeniyle örgütü ilk fırsatta terk etmeye hazır olduklarıdır. İşte bir işletme açısından asıl sorun burada kendisini göstermektedir. Zira uygun bir ortamda ve sevdiği işi yapması durumunda potansiyellerini tam olarak ortaya koyabilecek bu işgörenlerden örgüt aslında yeterince yararlanamamaktadır.
Bir şirkette işgörenlerin “piyango sorusu” açısından nasıl bir dağılım gösterdikleri insan sermayesinin niteliği açısından önemlidir. Bu nedenle Türkiye’deki işletmeler açısından konuya yaklaşıldığında, bu sorunun özellikle üniversiteye giriş sistemi nedeniyle insan kaynakları açısından özel olarak dikkate alınması gereken bir noktaya işaret ettiği ileri sürülebilir.
Bilindiği üzere Türkiye’de üniversite ve alan tercihleri merkezi bir sınav sonucunda elde edilen puanlar çerçevesinde yapılmaktadır. Ayrıca dönemin “moda” alanlarına yığılmaların yaşandığı ve tercih sırasında çevreden fazlasıyla etkilenildiği de bir gerçektir. Bu durum ise üniversite ve alan tercihi yapan öğrencilerin çok azının istedikleri üniversiteye ve alana yerleştirilmesiyle sonuçlanmakta, büyük bir çoğunluk için ise deyim yerindeyse “rastgele” sonuçlar elde edilmektedir. Dolayısıyla bir üniversite programına yerleşen adayların önemli bir bölümü aslında ilgi ve yetenekleri dikkate alınmadan bir şekilde üniversite eğitimini tamamlamış olmaktadır (2, 3, 4).
Kişinin ilgisinin ve yeteneğinin ne olduğunu bilmeden yaptığı tercihler, ilerleyen dönemde mutsuz bir çalışan olmasına neden olurken, işgücü piyasasında bu durumda çok sayıda işgören adayının bulunması işletmeler açısından da hem işine hem de örgüte bağlı kalacak işgören bulmayı zorlaştırmaktadır.
Ancak işe alım süreçlerindeki yaklaşım adayın yapacağı iş ile sahip olduğu diploma arasında mutlak bir ilişki kurmak olarak benimsendiğinde, adayın işe ve örgüte uygun olup olmadığı yeterince anlaşılamamaktadır. Bu nedenle öncelikle genç adayların ilgi ve yeteneklerinin işe alım süreçlerinde tespitine yönelik testlerin dikkatli bir biçimde hazırlanıp uygulanmasının ve bunlardan elde edilen verilerin yine dikkatli bir biçimde analiz edilmesinin önemini vurgulamak gerekmektedir. Ancak kariyer yolculuğu sırasında da bu tip testlerin çeşitli dönemler ve aşamalarda uygulanması ve her bir yeni iş ve görev için adayın buna uygun olup olmadığının belirlenmesi de aynı derecede önemlidir.
Bunun doğal sonucu ise insan kaynakları bölümlerinin görevleri arasına ister istemez “kariyer danışmanlığı” fonksiyonun da eklenmesidir (5). Birçok işletmede kariyer yönetimi ile ilgili faaliyetler olduğu bilinmektedir. Ancak bu faaliyetler işgörenlerden daha çok örgütün kendi gelecek planları ve beklentileriyle ilişkilidir. Oysa işgörenin de kendisi için gelecek planları ve beklentileri olduğu açıktır. Kariyer danışmanlığının öneminin bu noktada ortaya çıktığı söylenebilir.
Unutulmaması gereken diğer bir nokta ise çalışmaya ve işine bağlı bir işgörenin örgütten kaynaklanan nedenlerle de örgütten ayrılmayı isteyebileceğidir. Bu nedenle yalnızca işe alım süreçlerinde değil, iş ilişkisinin devamı süresince hatta iş ilişkisinin sona ermesinde de insan kaynakları uygulamaları önem taşımaktadır. Yine Satınalma Dergisinde yayımlanan “Müşterilerinize İşgörenlerinize Davrandığınız Gibi Davranmayı Düşünür müydünüz ?” başlıklı yazımda da belirttiğim gibi işletmeler açısından “işgöreni mutsuz etme” riski beraberinde birçok sorunu da getirebilmektedir. Örneğin, kurumdan mutsuz ayrılan bir işgören, potansiyel adayları da olumsuz etkileyebilmektedir (6). Ayrıca bu mutsuzluğun örgüt içinde de yayılma ihtimalinin bulunduğu unutulmamalıdır.
Görüldüğü üzere kariyer planlamasının ve kariyer yönetiminin etkin yapılamaması ya da bunların hatalı yapılması yalnızca kısa süreli değil aynı zamanda uzun süreli sorunlara neden olmaktadır. Gerçekten de gençlerin yanlış yönlendirilmeleri ya da kariyer seçimlerinde yeterince destek alamamaları ilerleyen süreçte yalnız kendileri için değil, işletmeler açısından da büyük sorunlara yol açmakta, yanlış kariyer planı ile gelen işgörenler için yalnızca örgütün gelecek planlarına uygun kariyer yönetimi yapmaya çalışmak beklenen sonuçları verememektedir. Bir pozisyon için başvuran bir adayın aslında başka bir pozisyon için daha uygun olabileceği ihtimali göz önünde tutulmalıdır. Bu nedenle insan kaynaklarının artık kariyer danışmanlığı fonksiyonunu da içermeye başladığı düşüncesini kabul etmenin ve bunu özellikle kariyer yönetimi sürecinin bir parçası hale getirmenin işletmeler açısından önemli bir katkı sağlayacağı söylenebilir. Böylelikle mevcut ve potansiyel insan kaynağından daha etkili ve verimli bir biçimde yararlanmak söz konusu olabilir.
Prof. Dr. Umut OMAY
Kaynaklar
(1) Strangleman, T. ve Warren, T. (2015), Çalışma ve Toplum: Sosyolojik Yaklaşımlar, Temalar ve Yöntemler, Çev. F. Man, Nobel Akademik Yayıncılık, Ankara, s. 290.
(2) Aycan, Z. (2001), “Human resource management in Turkey: Current issues and future challenges”, International Journal of Manpower, 22 (3), pp. 257-258.
(3) Omay, U. (2022), “Vasıf Yanılgısı”, Satınalma Dergisi, 05 Mayıs, Çevrim içi: https://satinalmadergisi.com/vasif-yanilgisi/
(4) Omay, U. (2017), Post Homo Servus, Beta Basım Yayım, İstanbul, ss. 214-218.
(5) Aycan, a.g.e., s. 258.
(6) Omay, U. (2022), “Müşterilerinize İşgörenlerinize Davrandığınız Gibi Davranmayı Düşünür müydünüz ?”, Satınalma Dergisi, 12 Mayıs, Çevrim içi: https://satinalmadergisi.com/musterilerinize-isgorenlerinize-davrandiginiz-gibi-davranmayi-dusunur-muydunuz/
PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ
GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME
- Girişimciliğin Yeni Boyutu: Uluslararası Girişimcilik
- Nakit Öldü, Yaşasın Nakit Akışı!
- Fiyatı Kim Belirler?
- Tatlı Kâr Tuzağı
- Her Yeni Güne Borçla Başladığınızı Biliyor musunuz ?
- Ya Bir Gün Asgari Sermaye Tutarı Artırılırsa ?
- İşletmelerin Patlamaya Hazır Bombaları
- İş Yaşamındaki Filler ve Pireler
- Yöneticinin Zihnindeki Çalışan Tipleri
- B Planı Rehaveti
- İyi Bir Yöneticinin Gizli Silahı: Eleştiren Dostlar
- Önemsiz Aciliyetler
- Kızıl ve Mavi Okyanus Stratejileri
- Ölçerken Yanılmak
- Başarılı Bir Sunum İçin 10/20/30 Kuralı
- Örgütsel Ölümün ve Yenilenmenin Beş Aşaması
- Şirketinizin Kuğularının Hangi Renk Olduğunu Biliyor musunuz ?
- İşletmeniz Kanlı Canlı Bir Makine Olabilir mi ?
- Akıllı Hedeflerle Yönetme Sanatı !
- Çalışanlarınıza Bir de Johari Penceresinden Bakmaya Ne Dersiniz ?
- Bir Sayfa Fotokopi Çekmek İçin Kaç Kişi Gerekir ?
- Beş Yıl Tecrübeli Yeni Mezun
- Müşterilerinize İşgörenlerinize Davrandığınız Gibi Davranmayı Düşünür müydünüz ?
- Neden Bir Çift El Kiraladığımda Aynı Zamanda Bir İnsan da Almış Oluyorum ?
- Sermayemin Tamamını Bilançomda Gösterebilir misin Abidin ?
PAZARLAMA
- Kalite Senfonisi
- Beşi Bir Arada: Çok Duyulu Pazarlama
- Fijital Yerlilerle Tanışmaya Hazır mıyız ?
- Pazarlamanın Ötesine Geçmek: Metapazarlama ve Pazarlama 6.0
SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
- İşveren Markası Yönetimine Bir Eleştiri: Çalışanlar Homojen Değildir!
- İşverenin Markalaşması
- Çalışan Devir Oranı Bize Neler Anlatabilir?
- Çalışan Bağlılığı: Platonik Bir Aşk Hikayesi mi?
İŞ DÜNYASINDA TUTUM VE DAVRANIŞ
- Nerede O Eski Beceriler!
- Henüz Demenin Sihri
- Yetenek Yanılgısı
- Başarısız Olacağını Biliyordum !
- Favori Çalışanımın Başarılı Olacağını Zaten Biliyordum
- Kontrol Odağı ve Başarı
- Bu Taşla Acaba Kaç Kurbağa Ürkütebilirim?
- Piyangodan Para Çıktı ! Hemen İstifa Ediyorum !
- Kraliçe Arıların Taht Kavgası
- Çok Yoğun, Hep Meşgul !
- Daha Nice Terfileriniz Olsun !
- İşinizin Vitamin Değerlerini Ölçtürdünüz mü ?
- En İyi Müdür Oskarı
- Tükenmişlik mi Kronik Yorgunluk mu ?
- Başarıyı İçselleştirememek: Impostor Fenomeni
- İş Sağlığı ve Güvenliğinin Yeni Bir Gündem Maddesi Olarak Karoshi
- Makbul İşkolik – Kötü İşkolik
- Uzmanlaşma Konusunda Ustalaşmak
- İş ve Meslek Karmaşası
- Kayıt Dışı İstifa
- Vasıf Yanılgısı
DİĞER KONULAR









İZFAŞ tarafından bu yıl ilk kez düzenlenen Logistech–Lojistik, Depolama ve Teknolojileri Fuarı; sektördeki tüm paydaşları fuarizmir’de bir araya getirerek yarın (Perşembe) kapılarını açıyor. İhracat ve ithalatın itici gücü lojistik sektörü, Logistech ile fuarizmir’de bir araya gelirken dernek ve sivil toplum kuruluşlarının temsilcileri, akademisyenlerin katılımlarıyla paneller, seminerler de gerçekleştirilecek.
Fuarın ziyaretçilerinin profilinin ise lojistik ve tedarik zinciri, bilgi teknolojileri profesyonelleri, ilgili kamu yöneticileri, üst düzey yöneticiler, yatırım kararı alıcılar, paketleme hizmet sağlayıcıları, 3pl / 4pl hizmet sağlayıcıları, konteyner yük taşıma hizmeti verenler ile acenteler ve forwarderlar olması bekleniyor. Katılımcı ve ziyaretçilerine lojistik sektörüne ait tüm tedarik ve ihtiyaç zincirinin bir arada olduğu bir deneyim sunan Logistech’in yaratacağı sinerjinin de İzmir’in ve Ege’nin lojistik performansını artırması, denizcilik ve lojistik sektöründe kente ve ülkemize yeni yollar açması, ekonomiye de katkı sağlaması bekleniyor.
30 Eylül 2022 günü de Ticaret Bakanlığı Uluslararası Hizmet Ticareti Genel Müdür Yardımcısı Yusuf Karakaş ile Hizmet İhracatçıları Birliği Genel Sekreter Yardımcısı Abdullah Keskin’in konuşmacı olduğu “Yük Taşımacılığı ve Lojistik Hizmetleri Ticaret Bakanlığı Destekleri Bilgilendirme Semineri” yapılacak. Aynı gün, Yaşar Üniversitesi Lojistik Bölüm Başkanı Prof. Dr. Yiğit Kazançoğlu moderatörlüğündeki “İhracatçıların Gözüyle Lojistik” oturumunda ise EİB Genel Sekreteri Cumhur İşbırakmaz, EMİB Eski Başkanı Mevlüt Kaya ile Sape Spice Planlama ve İhracat Ekip Lideri Ramazan Serbes konuşmacı olacak. Aynı gün “İzmir İli ve Tarihi Kent Merkezi Kemeraltı Lojistik Planı” oturumu da gerçekleştirilecek. Fuarın son gününde ise Dokuz Eylül Üniversitesi Denizcilik Fakültesi Lojistik Yönetimi Bölümü Tedarik Zinciri Yönetimi Anabilim Dalı Başkanı Prof. Dr. Okan Tuna, “Lojistikte Dijitalleşme” başlıklı bir konuşma yapacak. Ayrıca, “Türkiye İhracatında Taşıma Modu Olarak Hava Kargo” ile “Tüm Taşıma Modlarında Tehlikeli Madde Lojistiği” oturumları da düzenlenecek. Fuar süresi boyunca C254 numaralı stantta Dr. Taner İzmirlioğlu Koleksiyonu’ndan Denizcilik Belgeleri ve Antikaları Sergisi yer alacak.
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’na göre, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” (m.2). Ancak, maalesef uygulamada özellikle işçi-işveren ilişkilerinde sıkça rastladığımız kötü niyetli davranışlar ve bunun sonuçları iş uyuşmazlıklarının önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.
Amazon, dün yaptığı açıklamayla Türkiye’deki ilk lojistik üssünün açıldığını duyurdu. 100 milyon doları aşkın yatırım ile faaliyete geçen, artan müşteri talebinin karşılanması konusunda önemli katkılar sağlayacak lojistik üssü, bir yılda bini aşkın yeni istihdam yaratacak.
Amazon Türkiye Ülke Müdürü Richard Marriott, “Bugün Türkiye’deki ilk lojistik üssümüzü açmanın heyecanını yaşıyoruz. Son teknolojilerle donatılmış yeni lojistik üssümüz, Amazon.com.tr üzerinden satış yapan ve sayıları son bir yılda yüzde 50 oranında artan KOBİ’leri Amazon Lojistik hizmetlerimizle işlerini daha da büyütmeleri için destekleme konusunda bize önemli katkılar sağlayacak. Lojistik üssümüze ve satış ortaklarımıza yaptığımız bu yatırımlar, aynı zamanda, Türkiye’ye olan bağlılığımızın da bir göstergesi,” dedi.
Bu konu üzerinde yıllarca tartışıldı ve günümüz çağında iyi bir dinleyici olmanın tüm şifreleri açtığı konusunda tüm evren mutabık kaldı.
Bu konu üzerinde yazılacak ve konuşulacak çok fazla detay olmakla birlikte biz sadece ana detaylara değineceğiz. Tabii ki herkesin sahada uyguladığı müşteriye özel tekniklerde vardır. Biz burada kabul görmüş genel konuların önemine tekrar değinmiş olacağız.
İhracatçıların hammadde alımları ve yapacakları ihracatın finansmanını oluşturmak üzere bankalardan kullanacakları nakdi finansman ihtiyaçları karşılığında bankaların kredinin teminatı için ihracatçıdan talep edecekleri en temel unsur; çek, senet veya ipotektir. İhracatçı firmanın kredibilitesi çok fazla ise, şirket ortakları veya patronun şahsi kefaleti de yeterli olabilmektedir. Tabir yerinde ise “kara kaş, kara göz” kredi teminatını oluşturabilmektedir. Ancak firmanın piyasadaki kredibilitesi beklenen düzeyin altında ise bankaların alnına silah da dayasan mutlaka maddi teminat istemekten bir adım geri gitmeyeceklerdir.
Bankacı ihracatçının alnına silah dayasa da, ihracatçının kullanacağı kredinin teminatı için ihracatçıdan gerçek müşteri çek ve senetleri alması zor.


Günler günleri kovalar.. Haftalar, haftaları. Hatta aylar..
Hay aksi ihracatçının mobil telefonu kapalı,
Daha da vahimini söyleyeyim mi? Ben hem banka müdürünü hem de ihracatçıyı tanıyorum. İhracatçının çakal olduğu kesin, banka müdürün de kuzu. Kuzu, çakalın avı oldu.





“Bugün dünden daha büyük nasıl olurum ?”…