Türkiye’de tam da VUCA (VUCA kavramı, Değişkenlik (Volatility), Belirsizlik (Uncertainty), Complexity (Karmaşıklık) ve Muğlaklık (Ambiguity) olarak açıklanır. İlk kez ABD ordusu tarafından Soğuk Savaş’ın bitmesiyle ortaya çıkan VUCA kavramı günümüzde belirsizliklerle dolu iş dünyasını tanımlamak için kullanılır.), “Toksik İşyeri Kültürünün Yüksek Maliyeti”, çalışan sirkülasyonu, çalışma saatlerinin azaltılması, özerklik…vb. konularla yükseklerden uçarken Dünyayı birdenbire bir pandemi gündemi sarıverdi.

Dünya geneline yayılan COVID-19 salgınının Türkiye’de tespit edilen ilk vakası Sağlık Bakanlığı tarafından 11 Mart günü açıklandı. Ülkedeki virüse bağlı ilk ölüm ise 15 Mart 2020’de gerçekleşti. Vaka sayıları binli rakamlara ulaşmadan ülke genelinde kapanmalar başlarken çalışan dünyasında kaos başladı. İlgili bakanlıklar denme yanılma yoluyla ve dış dünyayı da takip ederek bir takım önlemler almaya çalışırken aşılar, maskeler ve bireysel özgürlüklerin sınırlandırılması tartışmaları, tedarik zincirindeki kopmalar, emtia fiyatları, konteyner ve navlun ücretlerindeki patlamalar ve arkasından işletmelerin açık tutulmaya çalışılması kaygısı en öncelikli gündem oldu.

İşte tam bu noktada şirketlerde/işletmelerde yıpranmada önceliği İK ve İK Fonksiyonlarına verdik. İK, ülke yönetimindeki bakanlıkların mikro seviyede rollerini üstlenmeye başladı. Çalışma, iç işleri, sağlık ve eğitim bakanlıklarının bir nevi işletmeler içinde temsilciliğini yapmak zorunda kaldı. Daha önceleri de bu görevlerin yansımaları vardı ama kimse farkında değildi. Bu işler sırdan işler olarak bir uzman seviyesinde yapılagelen işlerdi.

Özellikle üretim ve hizmet sektörü İK’nın ne menem bir departman olduğunu bir musibet ile bir daha hiç unutmamak üzere anlamaya başladılar. İK yapısı hazırlıklı olan işletmeler bu süreci görece daha rahat yönetirken diğer işletmelerde kaos hakim oldu. Olmaya da  devam ediyor. Henüz süreç bitmedi…

Peki tüm bunları neden anlatıyorum? Çünkü İK tam hızını almış giderken, şirketlerde kurumsallaşma ve eğitim gibi konulara insan kaynağı ve hatırı sayılır bütçeler ayrılmaya başlanmışken tekrar bir duraklama ve hatta gerileme dönemi başladı. İK fonksiyonlarını ya bir tarafa bırakmak zorunda kaldı ya da sadece birkaçını yerine getirmekten başkaca ilgilenmeye ve yerine getirmeye zamanı kalmadı. Hepimizin bildiği üzere ülkelerin ekonomi ve demokrasi alanlarındaki gelişmişlik düzeyleri hem resmi hem de özel işletmelerine de çok benzer bir şekilde matematiksel bir deyim kullanacak olursak, birebir örten şeklinde seyretmektedir. Yabancı sermayeli (Menşeine göre) ve üretim dışı işletmelerde çok tabidir ki istisnalar bulunmaktadır.

Satınalmada olduğu gibi (Doğru ürün, miktar, biçim, zaman, kaynak, yol(HDKTU), fiyat), IK’nında yedi temel fonksiyonu var. Bunlar; Seçme Yerleştirme, Özlük -İş Kanunu ve Diğer Kanunlara Uyum, Oryantasyon (Tutundurma), Ücret Yönetimi, Performans Yönetimi, Kariyer Yönetimi ve Eğitim ve Gelişim Yönetimi.

Bu fonksiyonları çalışmayan bir kurumdan kurumsal bir işletme diye bahsetmek kendimizi kandırmaktan başka bir işe yaramaz. Yine bu fonksiyonların performansı da kabaca sizin kurumsallık ölçünüz olabilir. (Tek başına yeterli olmasa da temel parametrelerdir.)

Seçme yerleştirme fonksiyonu altındaki süreçleriniz, kullandığınız araçlar ve de tutum ve davranışlar.

Özlük ve Yasal sürece uyumunuz her şey bu noktada başlıyor; bu fonksiyon kısmen veya belli düzeyde savsaklanıyorsa diğer fonksiyonlar bir bataklığın üzerine kurulmuş temektir.

Oryantasyon: Evinize ilk defa gelen bir misafiri düşünün, zorunda kalmazsa lavaboya bile gitmekten imtina edecektir. Her işletme bir ilkler dünyasıdır. İlk deneyimlerinizi bir aklınızdan geçirin ve sizde bıraktığı izlenimleri hatırlayın. Politikalar, talimatlar ve yazılı-yazılı olmayan kurallar. Negatif insanlara karşı bile önlem almak gerekebilir. “Yeniden doğulmaz. Doğsan bile n’olacak? Seni iki senede, iki senede değil, iki günde aynı insan ederiz. Aynı kendini düşünen, aynı haris, aynı kıskanç, aynı kötü huylu, aynı sarhoş, aynı budala oluverirsin. Seni aynı hastalıkla yıkmak için elimizde her şey var.”― Sait Faik Abasıyanık

Ücret Yönetimi: Ülkemizde ve dünyada üzerinde en çok tartışılan fonksiyon. Özellikle dünyanın enflasyon sarmalına girdiği günümüzde çok tartışılmaya başlayan bir konu. Tüm ülkelerde hükümetler uzun yıllar sonra asgari ücret saatlerini güncellemek zorunda kalmışlardır. “ABD’de Kongre’nin 2009’dan beri değişmeden bıraktığı, saat başına 7,25 dolarlık mevcut federal asgari ücreti çok aşıyor. Federal düzeyde bir eylemin yokluğunda, birkaç eyalet ve bölge asgari ücretlerini artırdı. Şu anda, Washington, DC, saatte 15 dolarla başı çekiyor.” (https://www.shrm.org/hr-today/news/all-things-work/Pages/navigating-the-minimum-wage-decision.aspx)

Ülkemizde özellikle örgütsüz ve kurumsallaşamamış işletmelerde bu konu konuşulması en mahrem konulardan biri olarak hala karşımızda bir duvar gibi dikilmektedir. Sektör ve bölge bazlı saat ücretleri belirlemediğimiz sürece de kanımca çok konuşacağımız konulardan biri. Ülkemizde iyi niyetli denemeler olsa da akademik anlamda ciddi sıkıntı yaşadığımız konulardan biri.  Ancak iş görenlerin buradaki temel beklentisi, eşit işe eşit ücret; klişe olacak ama hiçbir ayrımcılık yapmadan olabildiğince adil bir ücret sistemi her bir işletmede temel beklenti olarak karşımıza çıkmaktadır.

Performans Yönetimi: Çalışanların en çok şikâyet ettikleri konulardan biridir. En çok ben çalışıyorum, hiç hastalanmadım, en çok ben katkı sağlıyorum…vb. fakat yanımdaki arkadaşım bütün gün savsakladığı halde aynı ücreti alıyoruz, aynı takdire maruz kalıyor…vb. İş gören tutum ve davranıştan tutunda üretim hattındaki eforuna kadar adil ve objektif bir şekilde değerlendirilmek ve doğal olarak da bununda ücret sistemine bir etkisi olmasını bekliyor. Genelde işletmeler ya mükemmeli ararken bu fonksiyonu yerine getirmekten ya ik yetersizliğinden ya da maliyet artırıcı bir uygulama olduğunu düşündüklerinden görmezden geliyorlar.

Kariyer Yönetimi: İçinde bulunduğumuz pandemi dünyasında en çok konuşulan konulardan biri de “Büyük İstifa Dalgası”. Özellikle Kuzey Amerika Kıtası ve Avrupa’da klasik iş mi önce gelir, aile mi? Sorusuna çok net bir yanıt verdi ve aile dedi. Bu sebeple uzaktan çalışmak daha fazla insani ve boş zaman yaratmak uğruna orta ve üst kademe yöneticiler istifa etmeye ve bu şartları sağlayan veya görece sağlayan şirketleri tercih etmeye başladılar ve hatta bir çok  beyaz yakalı; geçmişte edindikleri birikimlerini tüketme karşılığında uzun süren işsizliği bile göze almış durumda bu arayışa devam ediyor. Çünkü pandemiye karşı hükümetlerin ve işletmelerin ticari hayatlarını devam ettirmek adına aldığı kararların yasallığından tutunda tüm kazanılmış hakların askıya alındığı ve bunun zorbalığa kadar uzandığı tartışmaları yapılmaya başlandı. Bazı ülkelerde bu yönde alınan önlemlere karşı yapılan eylemleri de yakından takip ettik.  Tüm bu süreçler çalışanlar başta olmak üzere tüm insanları bıkma ve tükenme sendromuna sürükledi. Ardından soruların sayısı artmaya başladı.

Aslında kariyer planlamada; çalışanlar, işletmelere İK’nın temel fonksiyonlarını ne derece uygulamakta olduklarını sorgulamaya başladılar. İş görüşmelerinde aday değil işletmeler soru yağmuruna tutulmaya başlandı. Uzaktan görüşme yapmayan (En azından ilk görüşmede) firmalar elendi. Hibrid veya karma çalışmaya bakış açınız nedir? Uzaktan da olsa çalışma saatlerine saygı, benim için kariyer planınız nedir? Bana bir kariyer haritası verebilecek misiniz? Perfomans sisteminiz ve sosyal paketlerle bağlantısı özetle bana ve geleceğime ne sunuyorsunuz? Neden sizi tercih edeyim? Sorularının karşılığını vermeniz/verebilmenizdir kariyer yönetimi.

Tüm bunlar toptancı bir kariyer planlamadan aday bazlı kariyer planlamaya ve yetenek yönetimi-yetenek çekme dediğimiz kavramlara daha fazla eğilmemiz gerektiğini daha da gündeme getirdi. Özetle ben sana hayatımı veriyorum sen ne koyuyorsun masaya!

“…Masa da masaymış ha/ Bana mısın demedi bu kadar yüke/Bir iki sallandı durdu/Adam ha babam koyuyordu” E.Cansever.

Eğitim ve Gelişim Yönetimi: Kariyer yönetimi, performansın yönetimi ve eğitim gelişim yönetimi biri olmadan diğerinin anlamsız kaldığı bir süreçler bütünüdür. Kariyer planı yaptınız, sonra performans ölçtünüz eksik ya da aksayan yönleri de eğitim ve gelişim fonksiyonuyla gidermeniz gerekecektir. Bir iş görenin kariyer haritasında yol alması için gerekli yetkinlikleri kazandırmak bu yetkinliklerin beklentileri karşılayamaması ve ya daha farklı yetkinlikler edinmesi beklendiğinde imdadımıza yetişen fonksiyondur.

Örneğin işe alımlarda pozisyonda istenen beş yetkinlikten üçünü karşılayan ya da tamamını karşılayan ancak iki tane yetkinlik kısmen beklentiyi karşılayan durumlarında işe alım yapmak durumunda kalabilirsiniz. İşte bu eksikleri eğitim ve gelişim fonksiyonu ile edindirmek gerekir.

Eğitim ve Gelişim fonksiyonunun bir akademi mantığında çalışması ve yetkinliklerin güncellenmesi ve de yetenek ve yetkinlik  boşluğu oluşan alanlarda yetiştirme ve geliştirme yapması da trendler arasına girmiştir. Öyle ki gelecekte ihtiyaç duyulabilecek yetkinliklerin tahminlerini (forecast) yapıp ön almaları zirvedir.

Dolaysıyla İK ciddi bir ekip işidir. Bir kişide tüm bu fonksiyonları karşılayacak yetkinliklerin olması eşyanın doğasına aykırı bir durumdur. Şimdi kendi işletmenizin bu yedi temel fonksiyondan kaçını uygulayabildiğini puanlamak sizin işiniz. Karşılığı kurumsallığınız hakkında size ayna tutacaktır.

Bilim insanlarının ortak açıklaması, sonbaharda havaların biraz daha soğumasıyla; pandeminin tekrar başa dönebileceği yönündedir. Yani yine maske yine mesafe ve yine hastaların üretime katılamaması mevcut çalışanlarla iki vardiya çalışmak zorunda kalmaları gerçeği bizi beklerken; üretim ve hizmet sektöründe İK yine ancak ve ancak işe alım-çıkış, özlük ve yasal uyum ve pandemi önlemleriyle uğraşmaktan öteye yol alamayacak gibi görünmektedir. Bu durum İK departmanlarının diğer departmanlara göre daha çok yıpratmaktadır. Şirketlerin tepe yönetimi ile çalışanlar arasında kalmak ve herkesin “İKcı” olması durumu.

Özetle şimdiden hazırlık yapan işletmeler ve Lojistik & tedarik zinciri üzerine çalışan işletmelere tavsiyem mevcut norm kadrolarının üzerinde bir istihdam yüküne katlanmaları yönünde olacaktır. Hali hazırda özellikle ciddi bir “teknik yetkinlikleri olan mavi yaka” darboğazı varken elinizdekileri kaçırmayın derim.

Sinan KARA

İK Direktörü

HST Eğitim Danışmanlık