Aslına bakarsanız bu sefer Rolde Farkındalık ve Taahhüt Gerçekliği üzerine çalışmaya ve yazmaya başlamıştım. Fakat birdenbire şu meşhur “Kaliteci” tarafım ağır bastı ve kök nedene inmek istedim.

Karşıma Benim Üniversitelerim çıktı.

Benim Üniversitelerim, ünlü rus yazar Maksim Gorki’nin Çocukluğum ve Ekmeğimi Kazanırken‘den sonra hayatını anlattığı üçüncü ve son kitabıdır.

Çocukluğumuz,

Ekmek Mücadelesi ve

Üniversite Yılları…

Zaman içinde sana biçilmiş rollerin farkında olmak ve sorumlu bir birey olarak o rolün görevlerini yerine getireceğini taahhüt etmek.

Farkında Olmak ya da Olmamak. İşte bütün mesele bu!

Literatür diyor ki; her birey ait olduğu organizasyonu oluşturan ilişkiler ağında bir role uygun görevleri yerine getirir. Organizasyondaki diğer bireyler de o bireyden, yerine getirilen görevlere uygun rolü gerçeklemesini bekler ki bu rol beklentilerinin toplamı da o bireyin organizasyondaki rolünü tanımlar.

Bu tanım biraz iç içe; ama kendini ancak bu şekilde var eden bir döngüdür. Tanımın doğruluğu ve çok tekrarı o rolün daha sağlam ve tanımlanabilir olmasını sağlar. Organizasyonel olgunlaşma tam da burada, bu sarmal içinde gerçekleşir. Sunulan, Beklenen, Karşılanan, Ölçülen, Beklenen, Sunulan, İzlenen, Gerçekleşen, Karşılanan vs vs. devam eder. 

Ya da şemadaki meşhur PUKÖ Döngüsü ile ilişkilendirilip sabitlenebilir: Rolü PLANLA, Rolü UYGULA, Rolü KONTROL ET, Rol için ÖNLEM AL, Rolü PLANLA…

Burada dikkat edilecek nokta, başarılı bir YÖNETİM SİSTEMİ için yönetim kademelerinde yer alan bireylerin rollerini tam anlamıyla bilmesi ve doğru bir şekilde yerine getirmesidir. Eğer rolün planlamasını, rolü üstlenen/üstlenecek olan bireylerle değil de merkezi bir otorite ile yapacak olursanız; Farkındalık ve Taahhüt Gerçekliğinden mahrum kalırsınız!

Rolde Farkındalık ve Taahhüt Gerçekliği Nedir ?

Tanımlanan rolü üstlenecek birey;

Rolünün öneminin, etkisinin ve yetkisinin farkında olmazsa,

Rolünün görevlerini taahhüt etmezse o rol daha doğmadan ölmüş demektir.

Çünkü her rol bireyiyle var olur, bireyin yeteneği ve bilgisiyle sergilenir. Rol doğru olsa bile birey yanlışsa ya da birey doğru; fakat rolü yanlış verilmişse, sonuç her durum ve şartta olumsuz rol oynama olarak karşımıza çıkar.

Sağlam yapılı bir kurum ve kuruluşta roller, statüler, yetkiler ve bunlarla ilişkili sorumluluklar belirlenmiştir. Böylece algılanan rollerle beklenen yönetsel roller arasında uyum sağlanmış olur. Tam tersi söz konusu olduğunda ise kurum içerisinde statü, rol ve yetkiden kaynaklanan çatışmalar söz konusu olacaktır.

Yöneticiler kendi yaptıklarını anlatmak yerine diğer yöneticilerin yapmadıklarını anlatmaya başladıysa, rollerde tanımsızlıklar var demek çok yerindedir.

Bununla birlikte rolün belirsizliği ya da rolün çelişkili olması gibi nedenlerden ötürü birey kendi içerisinde de çatışma yaşayabilmektedir. Yani rol çatışması ve rol belirsizliği hem yönetimin başarısızlığına  hem de yönetici olan bireyin iş tatminsizliğine neden olabilmektedir.

Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği 

Rol çatışması, aynı anda iki ya da daha fazla rol gönderiminden birisine uyulması ve diğerine uymanın güçleşmesi söz konusu olduğunda ortaya çıkmaktadır. Birey aynı anda birden fazla rolü gerçekleştirmek durumunda kalmakta ve rol gereklerinden birisine diğerine oranla daha fazla uymaktadır.

Değişik şart ve durumlarda ortaya çıkabilen rol çatışmaları genel olarak bireyin birbirine zıt iki statüyü aynı anda işgal etmesi ve hangi statünün rolüne öncelik vereceği konusunda çelişki yaşaması söz konusu olduğunda, bireyin mevcut yetenek ve özellikleri ile rol gerekleri uyumsuz olduğunda, birey yerine getirmek zorunda olduğu rolü sevmediğinde ya da benimsemediğinde, (Farkındalık ve Taahhüt Gerçekliği) statünün değişmesine paralel olarak roller de değiştiğinde ve ast üst çatışması söz konusu olduğunda ortaya çıkmaktadır.

Rol Çatışması Bahisleri:

1. Bireyin içsel standartları veya değerleri ile rol davranışı arasındaki çatışma,

2. Bireyin zaman, kaynak ve yetenekleri ile rol davranışı arasındaki çatışma,

3. Aynı bireyden farklı davranışlar bekleyen farklı rolleri arasındaki çatışma,

4. Çatışan beklentiler ve kurumsal talepler,

5. Başkalarından gelen çatışan istekler ve değerlendirmede uyuşmayan standartlar söz konusu olduğunda rol çatışmasından söz edebiliriz.

Rol belirsizliği ise bireyin davranışlarının sonuçlarının tahmin edilebilirliği ve davranışsal gerekliliklerin varlığı ya da açıklığı açısından ele alınmaktadır. Birey;

Rol Belirsizliği Bahisleri:

1. Kendisinden ne beklendiğini tam olarak bilmiyorsa,

2. Kendisinden ne beklendiğini tam olarak biliyor; fakat buna nasıl ulaşacağını bilmiyorsa,

3. Hem kendisinden ne beklendiğini hem de buna nasıl ulaşacağını bildiği halde yerine getireceği rolün sonuçlarını önceden tahmin edemiyorsa rol belirsizliği ile karşı karşıya kalmaktadır.

Rol belirsizliği, kurum ve kuruluştan kaynaklanabileceği gibi kişisel faktörlerden de kaynaklanabilir.

Kurumsal rolün yeterince açık olmaması ve rolü başarmak için gerekli bilgiden yoksun olunması ile kişinin rol hakkında yeterli bilgiye sahip olmaması kurumsal faktörler olarak tanımlanmaktadır. Böyle bir duruma ise, kurumsal rol gönderme sürecinde yaşanan aksamalar veya kişinin rol algılamasında sorun yaşaması sebep olabilmektedir.

Rol Çatışması ve Belirsizliğinde Örgütün Etkileri:

1. Örgütün çok büyük ve karmaşık olması,

2. Hızlı bir şekilde gelişmesi ile yeniden örgütlenme,

3. İş görenleri etkileyen kurumsal çevrede meydana gelen kontrolsüz değişiklikler,

4. Birbiriyle ilişki personelin yer değiştirmesi ve yönetimin etkin kurumsal bilgi akışını sağlayamaması gibi olaylar neden olmaktadır.

Rol çatışması ve rol belirsizliği arasındaki ilişkiyi araştıran çok sayıda araştırma bulunmakla beraber rol çatışması ve rol belirsizliğinin stres, iş tatmini, kurumsal bağlılık gibi faktörlere etkisini ölçen çok sayıda araştırmaya da rastlanmaktadır.

Türkiye’deki çalışmalar da benzer şekilde rol çatışması ve rol belirsizliğinin;

1. İş tatmini,

2. Stres,

3. Performans vb. üzerindeki etkilerine yoğunlaşmaktadır.

Yapılan bir çalışmada; işle ilgili stres, rol çatışması ve rol belirsizliğinin personel devri üzerinde zayıf düzeyde etkisinin olduğu,

Başka bir çalışmada; rol çatışması ve rol belirsizliğinin iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde negatif etkiye sahip olduğu,

Yine farklı bir çalışmada ise; hem rol belirsizliğinin hem rol çatışmasının tükenmişlik sendromu üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu ortaya konulmaktadır.

Açıkçası bir çok çalışmaya konu olmuş; ama ben tam olarak “-işte budur !” denen bir çalışma görmedim. Muhtemel olarak meslek ya da sektör olarak bir etki katsayısı var ve bu da sonuçları ciddi etkiliyor.

Ama örneğin Doğan ve Arkadaşları, 2016 (Alttaki çalışma kaynağından bu çalışmaya da ulaşabilirsiniz) yılında gerçekleştirdikleri çalışmada İstanbul’da Devlet ve Vakıf Üniversitelerinde çalışan akademisyenlerin rol belirsizliği ve rol çatışmasının tükenmişlik ve tükenmişliğin tüm boyutları ile ilişkili olduğunu ve tüm bu değişkenlerin tükenmişliği etkilediğini belirtmektedir.

İşte tam da bu nedenle ROL ÇATIŞMASI VE ROL BELİRSİZLİĞİ üzerine yapılacak çalışmaların öncelikle bilim üreticisi rolünü üstlenmesini beklediğimiz eğitim kurumlarına yani Benim Üniversitelerime kaydırılmasını düşünüyorum.

Saygılarımla.

Zafer URFALIOĞLU

Kaynak: https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/495154