İşkoliklik ve Karoshi sorunlarına ilişkin önceki yazılarımın devamı niteliğindeki bu yazımın konusunu son dönemde giderek popülerleşmeye başlayan “Impostor Fenomeni” (Impostor Phenomenon) ya da diğer bir yaygın kullanımı ile “Impostor Sendromu” (Impostor Syndrome) oluşturmaktadır.

İlk kez 1978 yılında Clance ve Imes tarafından yüksek derecede başarılı kadınlardan oluşan bir örneklemin incelenmesi sırasında fark edilip tanımlanan ve daha sonra yalnızca kadınlarla ve çalışma hayatıyla sınırlı kalmadığı anlaşılan Impostor Fenomeninde bireyler elde ettikleri başarılarının kendi çabalarının, becerilerinin ve yeteneklerinin sonucunda değil, yalnızca tesadüf, şans, bağlantılar, pozitif ayırımcılık gibi kendi kontrolleri dışındaki faktörlerden kaynaklandığını düşünmekte, bu nedenle de kendilerini “başkalarını kandırıyormuş gibi” görmekte ve sürekli olarak “foyalarının” meydana çıkacağından endişe etmektedirler. Bu endişe o kadar şiddetlidir ki bu kişiler ister istemez olması gerekenden daha fazla çaba göstermeye başlamakta, kendilerini bir süreliğine iyi hissetmekte ve sonrasında yeniden endişe hissine kapılıp yeniden çaba göstermeye başladığı bir kısır döngünün içine çekilmiş olmaktadırlar (1, 2).

İlerleyen süreçte konuyla ilgili araştırmalar arttıkça bu durumu yaşayan kişilerin bazı belirtiler vermekte olduğu ve bazı özelliklere sahip olduğu tespit edilmiştir: Kişinin 1) Sürekli olarak en iyi olma ihtiyacı hissetmesi, 2) Kendisiyle ilgili süper insan olma beklentisi, 3) Sürekli başarısız olmaktan ve bunun ortaya çıkmasından korkması, 4) Yeteneklerini reddetmesi, 5) Kendisine yapılan övgüleri önemsememeyi alışkanlık haline getirmesi ve 6) Başarıdan korkması ya da başarı nedeniyle suçluluk duyması. Bu belirtilerin ve özelliklerin tamamının birlikte bulunması gerekmemekte ancak bunların ayırt edici oldukları düşünülmektedir (3).

Impostor kelimesinin İngilizcede “Imposter” olarak kullanıldığı da görülmektedir. Impostor kelimesinin Türkçe karşılığı için çoğunlukla “Sahtekâr”, “Şarlatan”, “Üçkağıtçı” ve “Dolandırıcı” kelimeleri önerilmektedir. Oysa kelimenin İngilizcedeki anlamı Türkçede verilen karşılıkların anlamlarından bir miktar farklılaşmaktadır. Buna göre “impostor” kelimesinin İngilizcedeki kullanımı kişinin “kim” ve “ne” olduğunu farklılaştırmasına atıf vermektedir (bkz. 4, 5). Zaten yukarıda da belirtildiği gibi bu sorun kişinin, kendisine başarısı için atfedilen çalışkan ve yetenekli gibi niteliklere aslında sahip olmadığını, insanların bir şekilde kendisi hakkında böyle bir izlenime kapılmalarına neden olduğunu düşünmesinden ve bu nedenle “diğer insanları kandırmış gibi” hissetmesinden kaynaklanmaktadır.

Clance ve Imes ilgi çekici bu durumu açıklarken “zihinsel hastalık” imasında bulunması nedeniyle bir sendrom olarak tanımlamak yerine “deneyim” ya da “fenomen” olarak tanımlamanın daha doğru olduğunu düşünmüşlerdir. Ne var ki, akademik literatürün konuya daha çok “fenomen” çerçevesinde, akademi dışı literatürün ise “sendrom” çerçevesinde yaklaştığı görülmektedir (6, 7). Diğer yandan konuyla ilgilenen psikoloji bilimi dışındaki bilim dallarındaki akademik yayınlarda “fenomen” yerine “sendrom” ifadesinin giderek daha fazla tercih edilmekte olduğu, dolayısıyla kavramın tartışmalı bir doğasının bulunduğu da söylenebilir.

Bu konuda önde gelen ve popüler bir isim olarak kabul edilen Young da “sendrom” terimini kullanmayı tercih etmekte, sorunun bu kişilerin “kendilerine ilişkin yeterlilik” algılarından ve kronik bir biçimde kendilerinden şüphe duymalarından kaynaklandığını ve bu anlamda bu sorundan mustarip kişilerde farklı bileşimlerle kendisini gösteren 5 temel tip “impostor” özelliği ve kişilik yapısı bulunduğunu ileri sürmektedir (8, 9, 10):

1. Mükemmeliyetçi olarak tanımlanan özellik bir şeyin “nasıl” yapıldığına odaklanılmasıyla ilişkilidir. Bu özelliğe sahip insanlar çıtayı ulaşılması mümkün olamayacak derecede yüksek bir seviyeye koydukları için yaptıklarının emsalsiz ve kusursuz olmasına kafayı takan, bu nedenle hep en iyi sonucu elde etmek için uğraşan, bunun sonucunda da hiç kimse onların standartlarına ulaşamayacağı için “bir şeyin doğru yapılmasını istiyorsan, kendin yapmalısın” sözünü kendilerine düstur edinmiş olan kişilerdir. Mükemmeliyetçilik en fazla bilinen ve yaygın olan “impostor” özelliğidir.

2. Doğuştan Yetenekli olarak tanımlanan özelliğe sahip kişilerin ilgileri bir şeyin “nasıl” ve “ne kadar sürede” başarıldığı üzerindedir. Bu kişilerde de tıpkı mükemmeliyetçiler gibi çıtayı ulaşılması mümkün olamayacak derecede yükseğe koyma eğilimi bulunmaktadır. Ancak bu kişilerde mükemmeliyetçilerden farklı olarak kusursuzluk arayışı bulunmamaktadır. Doğuştan yetenekli olarak isimlendirilen bu kişiler daha çok yaptıkları işi kolaylık ve hız açısından değerlendirme ve buna bağlı olarak “ya hep ya hiç” anlayışına dayanan bir “sabit fikir” oluşturma eğilimi içerisindedirler: Bir işe yetenekleri ya vardır ya da yoktur. Bir işi yapabilmek için çok çaba gösterilmelerinin ve çok zaman harcanmalarının gerekmesini o iş için yeteneklerinin olmadığı biçiminde algılamaktadırlar. Dolayısıyla bu kişilerde “impostor” duygusu, başardıkları iş için çok çaba göstermeleri ya da çok vakit harcamaları durumunda ortaya çıkmaktadır.

3. Aşırı Bireyci olarak isimlendirilen özelliğe sahip kişiler işin “kim” tarafından yapıldığı ile ilgilenmektedir. Bu kişiler de tıpkı mükemmeliyetçiler gibi bir işin tek başına yapılması gerektiğine inanmaktadır. Ancak bunu kusursuzluk beklentisi nedeniyle değil, yardım istemeyi zayıflıklarının ve yetersizliklerinin bir işareti olarak gördükleri için istememektedirler.

4. Uzman olarak nitelendirilen özellikteki kişiler “neyi” ve “ne kadar” bildiklerine odaklanmaktadır. Uzman tipinin özgün niteliği bu özelliğe sahip kişilerin yaptıkları işle ilgili ne kadar bilgiye ve beceriye sahip olduklarına kafayı takmış olmaları ve bunun sonucunda da sürekli olarak bilgi ve beceri noksanlığı hissine kapılıyor olmalarıdır. Böylelikle hiçbir zaman kendilerini bir iş konusunda yeterli görmemekte ve sürekli olarak yetersizliklerinin ortaya çıkmasından korkmaktadırlar.

5. Süper İnsan olarak tanımlanan özellikte ise aynı anda “kaç tane” rolün hakkıyla yerine getirilebildiği meselesi ön plana çıkmaktadır. Bu özelliğe sahip kişilerin “impostor” duyguları tam zamanlı bir işte çalışırken bir taraftan doktora eğitimini sürdürmek ve aynı zamanda ev işlerini halledip çocuklarını büyütmek gibi birden fazla rolün üstesinden büyük bir ustalıkla gelebilme becerisi çerçevesinde şekillenmektedir. Bu tipteki kişiler de kısmen mükemmeliyetçilere benzeseler de aynı anda ne kadar fazla rolün hakkını verebildiklerine takılmış olmaları ve üstlendikleri rollerden yalnızca birinde bile yetersizlik hissetmeleri sonucunda yaşadıkları utanç ile mükemmeliyetçilerden ayrılmaktadırlar. Bu nedenle bu kişilerdeki “impostor” olma duygusunun içinde yaşadıkları toplum tarafından tanımlanan rol kalıpları çerçevesinde biçimlendiği düşünülmektedir.

Impostor Fenomeninin ya da sendromunun doğası gereği işkoliklik ile yakından bir ilişkisi bulunmakta, özellikle “mükemmeliyetçi” özelliğine sahip kişilerin birer işkolik haline dönüşmesi doğal bir sonuç olarak nitelendirilebilmektedir. Ne var ki, bazı yazarlar mükemmeliyetçiliğin her zaman işkoliklik ile sonuçlanmadığını, tam aksine bazı durumlarda bu özelliğe sahip kişilerin zihinlerindeki yüksek düzeydeki sonuç beklentisini karşılayamama endişesi ile işi yapmayı erteleme ya da o işi yapmaktan kaçınma yoluna gidebilecekleri de ileri sürmektedirler (11, 12).

İnsanların önemli bir kısmı hayatlarında en az bir kez bu sorunu yaşamış ya da böyle hissetmiş olsalar da kariyer basamaklarının üst sıralarına yükselmiş, ödül almış, alanının önde gelen isimleri arasında sayılan, kısacası “üstün başarılı” olarak nitelendirilen insanlarda sorunun daha yaygın olduğu, diğer bir deyişle, bu kişilerin diğerlerine göre daha yoğun ve sık bir biçimde elde ettikleri başarılardan şüphe duydukları, her an için “foyalarının” meydana çıkacağı korkusunu yaşadıkları, dolayısıyla da “başarılarını içselleştirme” açısından sorun yaşadıkları görülmektedir (13).

Kişinin kendisi hakkında “bir miktar” kuşkusunun bulunması sağlıklı ve olması gereken bir durum olarak kabul edilmektedir. Bunun nedeni yeni durumlar karşısında beynin sürekli olarak durumu kontrol etme ihtiyacı ile açıklanmaktadır (14). Oysa başarıyı içselleştirememek sağlıklı olarak kabul edilen “bir miktar” kuşkunun çok ötesinde bir durumu, başlı başına önemli bir sorunu ifade etmektedir. Üstelik son derece yaygın olması ve özellikle yüksek düzeyde başarı gösteren insanların büyük bir kısmının bu sorundan daha yoğun ve sık bir biçimde etkileniyor olmaları, sorunun giderek artan bir ilgi ile ele alınmasına ve popülerleşmesine neden olmaktadır.

Sorunun neden kaynaklandığı konusunda da bir karmaşanın yaşandığından söz edilebilir. Genel olarak kişinin yetiştiği aile ortamı ile sosyal çevrenin yanı sıra eğitim sürecinin ve çalışma ortamının sorunun ortaya çıkma nedenleri arasında ön sıralarda yer aldığı düşünülmektedir. Diğer yandan son dönemde sosyal medyanın da sorunun kaynakları arasında yer almaya başladığı yönünde görüşler de ortaya çıkmıştır. Çoğunlukla başarının ve parlatılmış yaşamların ön plana çıkartılmasına dayanan yapısından kaynaklanan etkisiyle sosyal medyanın insanların “yetersizlik” hissine daha fazla ve kolay kapılmalarına neden olduğu ileri sürülmektedir (15, 16).

Başarıyı içselleştirememenin çalışma hayatına yansımaları ise tükenmişlik sendromu, düşük iş tatmini, kaygı ve depresyon gibi sorunlarla kendisini göstermektedir. Yapılan bazı araştırmalar ise bu sorunun “fiziksel hastalıkları ve iş görmezliğe kadar gidebilecek duygusal travmaları tetikleyebileceğini” göstermektedir. Diğer yandan başarıyı içselleştirememe sorununun bu kişilerde uykusuzluk ve migren sorunlarının yanı sıra enerji ve kendine güven eksikliğine de neden olabileceği ileri sürülmektedir. Ayrıca sürekli olarak “foyalarının” açığa çıkması korkusuyla bu kişilerin etraflarındaki diğer kişilerle aralarına duvar örmeleri nedeniyle çalışma arkadaşlarıyla ilişkilerini koparmaları, bu kişilerin yine aynı korkunun bir sonucu olarak artık keyif almadıkları bir işi yapmayı sürdürmeleri ya da çalışma şartlarının iyileştirilmesini talep etmede çekingenlik göstermeleri ve böylelikle performanslarının düşmesi gibi çeşitli sorunların da ortaya çıkabileceği ileri sürülen görüşler arasındadır. Ne var ki, bazı yazarlar kişinin başarıyı içselleştirememesinin, bilinçli olarak içselleştirmemesinin ya da içselleştirmesine izin verilmemesinin bazı durumlarda bir başarı, gelişme, ilerleme ve motivasyon stratejisi olarak da kullanılabildiğini ileri sürmektedir (17, 18, 19, 20).

Bazı yazarlar tarafından bu sorunun üstesinden gelebilmek için 1) Durumu kabullenme, 2) Duyguları ve gerçekleri birbirinden ayırabilme, 3) Duyguları, düşünceleri ve yeri geldiğinde başarısızlıkları başkalarıyla paylaşabilme, 4) İşini iyi yapmakla kusursuzluk saplantısını ayırabilme, 5) Başarıyı kutlamayabilme ve 6) Öz duyarlılığı arttırma becerilerinin kazanılması önerilmektedir (21, 22). Ne var ki, yukarıda da görülebileceği gibi öneriler doğrudan doğruya bu sorunu yaşayan kişilere yöneliktir ve böylelikle sorunun üstesinden gelme ve çözüm getirme yükümlülüğü yalnızca bu sorunu yaşayan kişilerin kendilerine bırakılmış olmaktadır.

Oysa konuya çalışma hayatı açısından yaklaşıldığında sorunun mutlaka ve yalnızca kişiden kaynaklanmayabileceği, örgütün kültür ya da iklim gibi unsurlarından, kısacası örgütten kaynaklanabileceği de söylenebilir (23). Ancak çalışma hayatı açısından sorunun örgütsel kaynaklarının da bulunabileceğine ilişkin görüşler oldukça yakın tarihlidir ve bu konuda henüz yeterince çalışma yapılmamıştır.

Yukarıda da belirtildiği üzere sorunun şimdiye kadar çoğunlukla kişisel bir sorun olarak ele alınması çalışma hayatına ilişkin analizlerin ve çözüm önerilerinin de tek boyutlu ele alınmasına neden olmaktadır. Elbette sorunun kişisel nedenlerden kaynaklanan bir boyutu olduğu ve bu nedenle şimdiye kadar yapılan çalışmalarda da ağırlığın bu noktaya verilmiş olduğu reddedilemez. Bununla birlikte örgütün sahip olduğu bazı özelliklerin en azından tetikleyici bir etkide bulunabileceği de unutulmamalıdır. Özellikle çalışma hayatının önceki dönemlerinde ve farklı örgütlerde görev yaptığı sırada böyle bir sorunu yaşamamış ya da en azından belli etmemiş bir çalışanın, yeni örgütünde ya da üstlendiği yeni pozisyonda böyle bir sorun yaşamaya başlamasının nedeninin çalışanın kendisinden kaynaklanabileceği gibi örgütten de kaynaklanabileceği gözden kaçırılmamalıdır.

Bu nedenle sorunun yalnızca kişisel nedenlerden kaynaklandığı ön kabulü ile hareket edilmemesi, örgütün de bu açıdan incelenmesi önemlidir. Örneğin çalışma hayatına başladığı örgütte yükselme imkânı bulmuş bir çalışan, ilk günden itibaren kendisine uygun geri bildirim verilmemesi nedeniyle performansı hakkında bir kafa karışıklığı yaşayacak, ilerleyen süreçte üstlendiği üst düzey görevi kendi başarısı olarak içselleştiremeyecek ve bunun sonucunda kendisinden o pozisyon için göstermesi beklenen performansı gösteremeyecektir. Oysa aynı çalışanın ilk günden itibaren performansı hakkında uygun bir geri bildirim alması ve böylelikle başarısının performansının bir sonucu olduğunun bilincine varması durumunda, kişiden kaynaklanan nedenler hariç olmak üzere, böyle bir sorunun yaşanmaması sağlanabilecektir.

Kısacası bazı insanların yüksek düzeyde başarı elde etmelerine rağmen neden bundan memnuniyet duymadıkları ve başarılarını içselleştiremedikleri meselesi karmaşık ve açıklaması zor bir duruma işaret etmektedir. Her ne kadar 40 yıldan uzun bir süre önce tanımlanmış olsa da son dönemde hem akademik hem de akademi dışı literatürde artan bir ilgili ile ele alınan ve böylelikle gün geçtikçe yeni boyutlar kazanan bu sorunun daha uzun bir süre gündemde kalması beklenebilir.

Prof. Dr. Umut OMAY

Kaynakça

(1) Mann, S. (2020), İmposter Sendromu: Neden Kendimi Bir Sahtekâr Gibi Hissediyorum?, Çev. S. Toksoy, Kuraldışı Yayıncılık, İstanbul, ss. 9-12, 25-26.

(2) Young, V. (2011), The Secret Thoughts of Successful Women: Why Capable People Suffer from the Imposter Syndrome and How to Thrive in Spite of It, Crown Publishing, New York.

(3) Cisco, J. (2020), “Using Academic Skill Set Interventions to Reduce Impostor Phenomenon Feelings in Postgraduate Students”, Journal of Further and Higher Education, 44 (3).

(4) “impostor”, Çevrim içi: https://dictionary.cambridge.org/tr/, Erişim tarihi: 10.07.2022.

(5) “impostor”, Çevrim içi: https://www.merriam-webster.com/dictionary/impostor, Erişim tarihi: 10.07.2022.

(6) Mann, a.g.e.

(7) Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., Madhusudhan, D. K., Taylor, K. T., Clark, D. M., Nelson, R. S., Cokley, K. O., & Hagg, H. K. (2020), “Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: A Systematic Review”, Journal of General Internal Medicine, 35(4).

(8) Young, a.g.e.

(9) Wilding, M. J. (2022), “5 Different Types of Imposter Syndrome (and 5 Ways to Battle Each One)”, Çevrim içi: https://www.themuse.com/advice/5-different-types-of-imposter-syndrome-and-5-ways-to-battle-each-one, Erişim tarihi: 10.07.2022.

(10) Young, V. (t.y.), “The 5 Types of Imposters”, Çevrim içi: https://impostorsyndrome.com/articles/5-types-of-impostors/, Çevrim içi: 10.07.2022.

(11) Corkindale, G. (2008), “Embrace Your Inner Imposter”, Çevrim içi: https://hbr.org/2008/04/embrace-your-inner-imposter, Erişim tarihi: 10.07.2022.

(12) Weir, K. (2013), “Feel Like a Fraud?”, Çevrim içi: https://www.apa.org/gradpsych/2013/11/fraud, Erişim tarihi: 10.07.2022.

(13) Hibberd, J. (2019), The Imposter Cure: How to Stop Feeling Like a Fraud and Escape the Mind-trap of Imposter Syndrome, Octopus Publishing Group, London.

(14) Palmer, C. (2021), “How to Overcome Imposter Phenomenon”, Monitor on Psychology, 52 (4), Çevrim içi: https://www.apa.org/monitor/2021/06/cover-impostor-phenomenon, Erişim tarihi: 09.07.2022.

(15) Mann, a.g.e.

(16) Sakulku, J. and Alexander, J. (2011), “The Impostor Phenomenon”, International Journal of Behavioral Science, 6 (1).

(17) Neufeld, A., Babenko, O., Lai, H., Svrcek, C. and Malin, G. (2022), “Why Do We Feel Like Intellectual Frauds? A Self-Determination Theory Perspective on the Impostor Phenomenon in Medical Students”, Teaching and Learning in Medicine.

(18) Cisco, a.g.e.

(19) Young, The Secret Thoughts…, a.g.e.

(20) Bothello, J. and Roulet, T. J. (2019), “The Imposter Syndrome, or the Mis‐Representation of Self in Academic Life”, Journal of Management Studies, 56 (4).

(21) Palmer, a.y.

(22) Young, V. (t.y.), “10 Steps You Can Use to Overcome Impostor Syndrome”, Çevrim içi: https://impostorsyndrome.com/articles/10-steps-overcome-impostor/, Erişim tarihi: 09.07.2022.

(23) Palmer, a.y.

PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ

GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME

• Girişimciliğin Yeni Boyutu: Uluslararası Girişimcilik 
• Nakit Öldü, Yaşasın Nakit Akışı!
• Fiyatı Kim Belirler?
• Tatlı Kâr Tuzağı
• Her Yeni Güne Borçla Başladığınızı Biliyor musunuz ?
• Ya Bir Gün Asgari Sermaye Tutarı Artırılırsa ?
• İşletmelerin Patlamaya Hazır Bombaları
• İş Yaşamındaki Filler ve Pireler
• Yöneticinin Zihnindeki Çalışan Tipleri
• B Planı Rehaveti
• İyi Bir Yöneticinin Gizli Silahı: Eleştiren Dostlar
• Önemsiz Aciliyetler
• Kızıl ve Mavi Okyanus Stratejileri
• Ölçerken Yanılmak
• Başarılı Bir Sunum İçin 10/20/30 Kuralı
• Örgütsel Ölümün ve Yenilenmenin Beş Aşaması
• Şirketinizin Kuğularının Hangi Renk Olduğunu Biliyor musunuz ?
• İşletmeniz Kanlı Canlı Bir Makine Olabilir mi ?
• Akıllı Hedeflerle Yönetme Sanatı !
• Çalışanlarınıza Bir de Johari Penceresinden Bakmaya Ne Dersiniz ?
• Bir Sayfa Fotokopi Çekmek İçin Kaç Kişi Gerekir ?
• Beş Yıl Tecrübeli Yeni Mezun
• Müşterilerinize İşgörenlerinize Davrandığınız Gibi Davranmayı Düşünür müydünüz ?
• Neden Bir Çift El Kiraladığımda Aynı Zamanda Bir İnsan da Almış Oluyorum ?
• Sermayemin Tamamını Bilançomda Gösterebilir misin Abidin ? 

PAZARLAMA

• Kalite Senfonisi
• Beşi Bir Arada: Çok Duyulu Pazarlama
• Fijital Yerlilerle Tanışmaya Hazır mıyız ?
• Pazarlamanın Ötesine Geçmek: Metapazarlama ve Pazarlama 6.0

• Kendi Satışlarımızı Baltalayabilir miyiz?

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK

• Genç İşsizliği, Sürdürülebilirlik ve Sanayi İstihdamı

• Tebrikler ! Hava Kirliliğini Sürdürebiliyoruz

• Sürdürülebilirliğin Sürdürülebilirliği

• Çalışma Yaşamında Annelik ve Sürdürülebilirlik

• Sürdürülebilirlik Satar

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

• İşveren Markası Yönetimine Bir Eleştiri: Çalışanlar Homojen Değildir!
• İşverenin Markalaşması
• Çalışan Devir Oranı Bize Neler Anlatabilir?
• Çalışan Bağlılığı: Platonik Bir Aşk Hikayesi mi?

• Elimizdeki Yeteneklerin Kıymetini Bilmek

• İnsan Kaynaklarını Halkla İlişkilerle Desteklemek 

İŞ DÜNYASINDA TUTUM VE DAVRANIŞ

• Nerede O Eski Beceriler!
• Henüz Demenin Sihri
• Yetenek Yanılgısı
• Başarısız Olacağını Biliyordum !
• Favori Çalışanımın Başarılı Olacağını Zaten Biliyordum
• Kontrol Odağı ve Başarı
• Bu Taşla Acaba Kaç Kurbağa Ürkütebilirim?
• Piyangodan Para Çıktı ! Hemen İstifa Ediyorum !
• Kraliçe Arıların Taht Kavgası
• Çok Yoğun, Hep Meşgul !
• Daha Nice Terfileriniz Olsun !
• İşinizin Vitamin Değerlerini Ölçtürdünüz mü ?
• En İyi Müdür Oskarı
• Tükenmişlik mi Kronik Yorgunluk mu ?
• Başarıyı İçselleştirememek: Impostor Fenomeni
• İş Sağlığı ve Güvenliğinin Yeni Bir Gündem Maddesi Olarak Karoshi
• Makbul İşkolik – Kötü İşkolik
• Uzmanlaşma Konusunda Ustalaşmak
• İş ve Meslek Karmaşası
• Kayıt Dışı İstifa
• Vasıf Yanılgısı

DİĞER KONULAR

• Altın Yakalı Meslek Liseliler
• EYT Hakkında Çeşitli Sorular ve Yanıtlar